Конфликт на работе может иметь преимущества

Это страшное слово «конфликт»

Конфликт – сын агрессии, а агрессия является биологическим механизмом любого человека. Именно с ее помощью выявляются скрытые проблемы коллектива, проступают истинные черты сотрудников. Активно выраженная агрессия (т.е. конфликт) способствует эмоциональной разрядке. Умелое улаживание конфликта сплачивает коллектив: негатив выплеснут, коллеги «открылись» друг другу, проявили свои личные качества, разрешили проблему. Поэтому конфликтных ситуаций не стоит бояться, их нужно уметь разрешать.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Стили разрешения противоречий в компаниях

• Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».
• Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
• Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
• Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
• Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Общие источники конфликтов

Конфликты на работе — неотъемлемая часть человеческих отношений. Чаще всего он возникает по причине столкновения противоположных интересов и целей.

Важно уметь идентифицировать и понимать различные уровни конфликтов и как эти уровни проявляются. Ранним признаком конфликта является то, что становиться более ощутимым напряжение при общении с отдельным сотрудником

Обратите внимание на невербальное поведение, такое как скрещенные руки, глаза опущены или кто-то сидит спиной или вдали от коллектива. Эти знаки указывают на текущее положение вещей и могут помочь в оценке следующих шагов

Если эти знаки не будут рассмотрены своевременно, конфликт может перейти на другой уровень. Этот аспект конфликта рассматривается более подробно в следующих разделах.

В рамках нашего анализа полезно понять источник потенциального конфликта. Ниже приведены некоторые общие источники конфликтов:

Как избежать конфликта?

Лучший способ создать хорошую атмосферу на рабочем месте − это взаимоуважение. Нам не обязательно нравиться всем, кто работает в той же компании, но публичные негативные высказывания, постоянная критика или указание на ошибки не приведут к хорошим отношениям. В этой ситуации нужно указать зачинщику, что такое поведение недопустимо. Но как правильно избежать конфликтов в коллективе?

1. Быть как скала.

Агрессивные люди пытаются вывести оппонента из равновесия. Они будут искать слабости, найдут и используют против него без зазрения совести. Если человек позволит им себя задеть, начнет нервничать, то только перестанет думать ясно и все усложнит.

Потеряв из виду реальную причину конфликта, человек становится уязвим к манипуляциям. Для этого агрессоры используют «приманки», главная цель которых вывести из равновесия, вызвать эмоции и потерю контроля над ситуацией. Это переход на личности, оскорбительные высказывания (сексистские, расистские), ругательства. Необходимо быть невозмутимым, как скала. Главное, сохранять спокойствие и внутреннее равновесие, сосредоточиться на цели, как противник. Когда он поймет, что ничто не раздражает оппонента, он отступит.

2. Сохранять дистанцию.

Агрессивные люди стремятся сократить расстояние и заставить противостоять им напрямую. Они даже пытаются диктовать свои условия. Не нужно позволять им это. Создав дистанцию, взяв «время подумать», человек показывает, что отказывается сражаться, тем самым победив атаку. Соблюдение дистанции позволяет диктовать свои условия, если все-таки нужно решить ситуацию. Это также даст возможность коллегам или начальству решить проблему.

3. Отказаться от эмоций.

Агрессивные люди на самом деле часто ничего не имеют против вас. Они ведут себя вызывающе, потому что не могут справиться ни с одной из своих внутренних проблем. Поэтому не нужно принимать такие атаки на свой счет, независимо от того, что они говорят. Тогда вы не дадите им достичь своей цели − причинить боль. Нереализуемая цель перестает быть привлекательной.

4. Не драматизировать.

Использовать свое чувство юмора, чтобы обезоружить злобные, агрессивные комментарии, нанести контрудар или предотвратить повторение атаки – это хорошая идея. Но не стоит рисковать. В ситуациях, которые не являются «критическими», использовать юмор, чтобы сломать лед или поднять настроение – можно. Но иногда ситуацию не решить одним махом (веселой репликой), а нужно быть предельно внимательным, корректным и вежливым.

5. Поговорить о последствиях.

Когда ситуация серьезная, самое время напомнить агрессору, какие последствия он будет иметь в связи с его поведением. Иногда самые простые действия − наиболее эффективные.

Дополнительная информация:

• Что такое конфликт поколений и что с этим делать?
• Что такое внутренний конфликт и как его решить?
• Что такое межличностный конфликт и как их решать?
• Что такое ссора и какие бывают причины?
• Конфликты в семье и почему они возникают?
• Что такое внутриличностный конфликт и почему возникает?
• Что такое личностный конфликт и групповой?
• Какие бывают типы конфликтных личностей и как с ними общаться?
• Что такое конфликт интересов и как его решить?

Хотите узнать о своих генетических способностях и получить рекомендации для их правильного развития?

Для читателей wikigrowth.ru подарок от профессионалов системы Дизайн Человека. Получите расчет своей карты и её первичную расшифровку совершенно бесплатно!

Конфликт в коллективе: алгоритм воздействия

Использование этого алгоритма позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия, которые возникают в коллективе.

1. Признать существование конфликтной ситуации. У каждого из участников конфликтной ситуации свой взгляд на неё, свои цели и методы. Необходимо признать наличие самой конфликтной ситуации, определить спорные вопросы, поэтому нужно совместно обсуждать сложившуюся проблему и искать пути выхода из неё.
2. Определить возможность переговоров. Если установленный конфликт невозможно быстро урегулировать, необходимо подумать о целесообразности договорного процесса в решении данной проблемы. 
3. Согласовать процедуру переговоров. Где, когда, как, сроки, место, время. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, какие вопросы в предмете конфликта являются спорными, а какие нет. На этом этапе определяем моменты наибольшего разногласия сторон и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают свои варианты решения проблемы с учётом возможных плюсов и минусов для каждой из сторон.
6. Принять согласованное решение. Достигнуть компромисса, найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы. Решение наиболее важных вопросов можно оформить соответствующим документом (договором, резолюцией).
7. Реализовать принятое решение на практике.  Выполнение конфликтующими сторонами совместных договорённостей. При этом необходимо чётко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении.

О причинах

Проблематика разрешения конфликтов в трудовом коллективе столь актуальна, поскольку не представляется возможным исключить конфликты, абсолютно качественно застраховать себя от них. Причин возникновения таких ситуаций – огромное количество, и каждый из факторов лишь накаляет ситуацию еще больше. Ограничение ресурса, который делится между персонами – это всегда источник напряжения. Распространение данных, которые одними приемлемы, другими нет – это еще один потенциальный источник проблемы. Такой информацией становятся разнообразные сплетни. Под влиянием этих явлений отдельные лица показывают неадекватные поведенческие реакции.

Вам будет интересно:Разделение и кооперация труда: значение, виды, сущность

Цели, значимые ценности для нанятых персон и предприятия могут не совпадать. Это – еще один потенциальный источник конфликта. Есть причины, связанные с поведением, коммуникациями. У окружающих есть определенные ожидания, которым не соответствуют отдельные личности. Конфликты эскалируются проблемами соцстатуса, должностных полномочий. Они определяются поведением персонала, ответственность и готовностью (и неготовностью) брать ее на себя. Указанный широкий перечень дает понять, насколько нереально заранее исключить конфликты. Чтобы они не повредили предприятию, нужно уметь управлять ими, пользоваться на благо компании.

Конфликты в деловом общении и причины их возникновения

Конфликтные ситуации в деловом общении позволяют:

• Обозначить острую проблему.
• Повысить качество решений.
• Улучшить навыки межличностного взаимодействия.
• Закалить нервную систему и характер.
• Познать себя.

Предпосылками возникновения конфликтов в процессе делового общения являются:

• Столкновение разных точек зрения на одну и ту же проблему.
• Непонимание собеседника.

Поэтому конфликтология выделяет следующие причины конфликтов:

1. Уровень образования и интеллекта.
2. Финансовая ситуация человека.
3. Права и обязанности сотрудников.
4. Сложные трудовые условия.
5. Неразвитые коммуникативные умения и навыки.

Психология делового общения и управление конфликтами предлагает поддерживать разговор на языке собеседника:

• Используйте в разговоре такие слова, как: «вы», «ваш», «простите», «пожалуйста», «благодарю».
• Говорите простыми словами. Короткие слова употребляются чаще. И запоминаются лучше.

Избегайте запретных тем. Вопросы религии, национальности, политики, экономики, здоровья могут послужить причиной конфликта.

• Исключите из своей речи жаргон, сленг, бранные слова.
• Говорите то, что думаете.
• Делайте то, что говорите.

Такие нехитрые правила позволят вам эффективно выстроить деловой разговор и избежать спора на работе.

Помните, что влияние конфликтов на результат труда и деловое общение в коллективе огромно. Ведь конфликт в производственном коллективе вызывает психологический дискомфорт. Способствует низкой производительности труда

Важно вовремя разрешить спорную ситуацию. Для этого изучите виды конфликтов

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Виды конфликтов

Эксперты в сфере психологии, рекрутинга выделяют разные способы классификации разногласий. Мы расскажем о видах, более характерных для рабочих групп.

Разновидности по характеру

Внутренние

Связаны с психоэмоциональным состоянием конкретного сотрудника, неудовлетворенного своим текущим положением. Психологи утверждают, что причиной внутреннего дисбаланса могут стать:

• получение противоречивых заданий;
• загруженность или недостаток обязанностей;
• недооцененность;
• потеря цели;
• задержки на работе, не предусматривающие доплату, поощрение;
• сложные задания с ограниченным сроком на выполнение.

К внутреннему дисбалансу склонны люди, отличающиеся низкой самооценкой, отсутствием амбициозности.

Межличностные

Самая распространенная разновидность, причиной возникновения являются:

• споры из-за должностных назначений;
• недовольство принципом распределения ресурсов – от канцелярских принадлежностей до денежных премий;
• несовпадение целей, понимания бизнес-процесса, личных качествах.

В споре схлестываются 2 и более человек, имеющие абсолютно разные взгляды на организацию трудового процесса, исполнительность. Цель – получить лучшую должность, более высокую заработную плату, иные бонусы, привилегии.

Между личностью и группой

Рабочая группа имеет собственный размеренный режим, привычки, традиции. Она слажено функционирует, не отвлекаясь на ссоры. Если в нее попадает новый человек, не желающий принять установленные «правила игры», то возникает спор.

Второй тип – противоречия между персоналом и руководителем. Могут возникнуть на почве смены руководящего состава онлайн-магазина, нового стиля управления, перехода в антикризисный режим.

Межгрупповые

Разновидности по действию

Рассматривая разновидности конфликтов по действию, необходимо выделить следующие группы:

• конструктивные, влекущие за собой разрешение ситуации, установление взаимопонимания. Принятое решение тут же воплощается в жизнь, оно устраивает всех участников;
• деструктивные, влекущие за собой полное непонимание, отсутствие плодотворного диалога.

Деструктивные ссоры чаще всего завершаются непринятием позиции оппонента, взаимной антипатией. Они разрушают коллектив, снижают трудоспособность.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое

Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека

Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

6 стратегий для управления конфликтами

Когда возникает конфликт, не избегайте его, не притворяйтесь, что ничего не произошло. Спустя некоторое время напряженность будет нарастать и конфликт только ухудшится. Разберитесь с этими проблемами как можно скорее, прежде чем конфликты на работе, и просто неприятные ситуации станут неотъемлемой частью повседневной работы.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, попросите их найти способ его решения. Оставайтесь всегда нейтральным в любом споре.

Найдите время и место, чтобы вы могли собирать вместе своих сотрудников, чтобы чаще общаться в благоприятной атмосфере. На этих собраниях у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы высказать свою позицию. Другая сторона должна эту позицию выслушать и высказать свою. Не позволяйте никому перебивать друг друга и не вставайте на чью-либо сторону. Руководитель должен проанализировать точку зрения обеих сторон, выражать при этом уважение к мнению каждого выступающего.

Не перебивайте другого человека. Убедитесь, что вы правильно понимаете суть того, что сотрудник пытается до вас донести. Перефразируйте и повторите то, о чем вы от него услышали. Вы могли бы сказать что-то вроде: «Я правильно понимаю Вас? Вы расстроены _____, потому что _____.

Если необходимо, уточните вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить претензии или перефразировать проблему таким образом, чтобы точнее ее понимать.

В вашем разговоре основное внимание будет сосредоточено на разногласиях. Решение конфликтной ситуации возможно только тогда, когда вы найдете точки согласия

Готовность к диалогу с вашей стороны покажет, что вы ищите общий язык абсолютно со всеми сотрудниками.

При дискуссии всегда сохраняйте нейтральную позицию. Поймите, что вы просто помогаете своим сотрудникам решать свои проблемы. Если вы можете дать советы по следующим шагам, выделите положительные аспекты их работы. Предложите соответствующие действия, которые они могут выполнить после собрания. Грамотный руководитель обязан уметь устранять подобные конфликтные ситуации.

Сотруднику, который оказался неправ в данной конфликтной ситуации, придется принести свои извинения. Довольно часто виновник конфликта считает неоправданным обвинения в свой адрес. Тогда конфликт может разгореться еще с большей силой. Вполне возможно, это вызовет большую неприязнь и к самому руководителю. В таком случае объясните подчиненным, что они должны забыть о своих эмоциях, когда приходят на работу.

Виды конфликтов

Эксперты в сфере психологии, рекрутинга выделяют разные способы классификации разногласий. Мы расскажем о видах, более характерных для рабочих групп.

Разновидности по характеру

Внутренние

Связаны с психоэмоциональным состоянием конкретного сотрудника, неудовлетворенного своим текущим положением. Психологи утверждают, что причиной внутреннего дисбаланса могут стать:

• получение противоречивых заданий;
• загруженность или недостаток обязанностей;
• недооцененность;
• потеря цели;
• задержки на работе, не предусматривающие доплату, поощрение;
• сложные задания с ограниченным сроком на выполнение.

К внутреннему дисбалансу склонны люди, отличающиеся низкой самооценкой, отсутствием амбициозности.

Межличностные

Самая распространенная разновидность, причиной возникновения являются:

• споры из-за должностных назначений;
• недовольство принципом распределения ресурсов – от канцелярских принадлежностей до денежных премий;
• несовпадение целей, понимания бизнес-процесса, личных качествах.

В споре схлестываются 2 и более человек, имеющие абсолютно разные взгляды на организацию трудового процесса, исполнительность. Цель – получить лучшую должность, более высокую заработную плату, иные бонусы, привилегии.

Между личностью и группой

Рабочая группа имеет собственный размеренный режим, привычки, традиции. Она слажено функционирует, не отвлекаясь на ссоры. Если в нее попадает новый человек, не желающий принять установленные «правила игры», то возникает спор.

Второй тип – противоречия между персоналом и руководителем. Могут возникнуть на почве смены руководящего состава онлайн-магазина, нового стиля управления, перехода в антикризисный режим.

Межгрупповые

Разновидности по действию

Рассматривая разновидности конфликтов по действию, необходимо выделить следующие группы:

• конструктивные, влекущие за собой разрешение ситуации, установление взаимопонимания. Принятое решение тут же воплощается в жизнь, оно устраивает всех участников;
• деструктивные, влекущие за собой полное непонимание, отсутствие плодотворного диалога.

Деструктивные ссоры чаще всего завершаются непринятием позиции оппонента, взаимной антипатией. Они разрушают коллектив, снижают трудоспособность.

Решение конфликта

Конфликты на работе можно решить лишь правильными действиями. Начальник должен вызывать поочередно обе стороны противостояния. Он выявляет причины столкновения, предлагая высказать оппонентам свою точку зрения. Вникнув в ситуацию, можно найти компромисс. Начальник предлагает обеим сторонам высказать претензии друг другу в лицо. Участники собрания могут принять решение, если стороны не желают идти на компромисс.

Если же принятое решение участниками собрания не выполняется сторонами, к ним применяют санкции. Иногда в особенно тяжелых случаях нужно максимально ограничить общение между враждующими сторонами. В большинстве случаев удается найти эффективный способ решения проблемы.

Общая характеристика примеров конфликтологии

Определение 1 Примеры конфликтологии это различные концепции или подотрасли общей конфликтологии, выделяемые исходя из объективного существования разных видов социальных конфликтов.

С учетом изложенного примеры конфликтологии целесообразно рассматривать исходя из предлагаемых в науке подходов к дифференциации видов конфликтов. Так, например, в рамках одной из наиболее распространённых концепций в качестве видов конфликтов исходя из сферы их проявления, принято называть:

1. Конфликты в сфере экономических отношений: в основу возникновения конфликтов названной группы положено противоречие между экономическими интересами противоборствующих сторон, обусловленное тем, что удовлетворение потребностей одной группы субъектов происходит в ущерб имущественным интересам другой;
2. Конфликты социально-политического характера (также могут называться собственно политическими конфликтами), возникающие из-за существования противоречий между субъектами политики относительно распределения и осуществления власти в стране;
3. Идеологические конфликты, обусловленные объективными расхождениями в ценностях, установках, а также взглядах на отдельные социальные явления и процессы, присущих отдельным индивидам и группам;
4. Социально-психологические конфликты, в структуре которых могут обнаруживаться элементы аналогичные конфликтам иных групп, однако ключевой причиной конфликтов рассматриваемой категории выступают межличностной и межгрупповой несовместимости.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Примеры конфликтологии 410 руб.
• Реферат Примеры конфликтологии 270 руб.
• Контрольная работа Примеры конфликтологии 200 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Как избегать конфликтов и решать споры конструктивно

Сохраняйте спокойствие. Если ваш оппонент скандалист, его целью будет вывести вас на эмоции, чтобы вы потеряли самообладание. Человеком в чувствах легко манипулировать, направлять в деструктивное поле. Для этого агрессор давит на болевые точки, не брезгует задевать за живое. Самое главное для перехода в конструктивное поле конфликта напоминать себе, что является вашей целью и не вестись на провокации. Советы ниже помогут вам оставаться с холодным умом и извлекать из ситуаций конфронтации максимум пользы.

Выдерживайте паузу. Если заметили, что разговор становится эмоциональным, не отвечайте сразу возьмите хотя бы несколько секунд, чтобы замедлиться и не опережать мысли. 4-5 секунд вполне достаточно, чтобы сбавить уровень напряжения и подумать над ответом. Возьмите тайм-аут. Если есть возможность перенести обсуждение, используйте ее

Обычно после осознания проблемы нами руководят эмоции, поэтому важно дать себе время, чтобы здраво оценить ситуацию на свежую голову и подготовить аргументы. Особенно важно взять паузу, если видите, что оппонент на взводе перенесите разговор по теме на другое время

Будьте вежливы и внимательны. Вашего собеседника одолевают эмоции, как и вас. Поэтому проявляйте терпение, внимательность, потратьте время на то, чтобы услышать альтернативную точку зрения. Этот непростой ход поможет быстрее и эффективнее разрешить конфликт. Но усилие над собой сделать, конечно, придется. Не ведитесь на провокации. То есть не будьте рабом слов, которые сказаны не для чего иного, кроме как задеть вас, вывести на эмоции. Если вы потеряете контроль над собой, то перестанете управлять ситуации, и доверяет это дело своему оппоненту. Поэтому всегда напоминайте себе о своей цели, чтобы оставаться в здравом рассудке.

По большей части, конфликты менее разрушительны в том рабочем коллективе, где есть не отдельные сотрудники, а команды

Важно, чтобы руководитель активно принимал участие в жизни своей команды, направлял усилие на преодоление барьеров между людьми. Но если вы работаете в месте, что этого нет не отчаивайтесь, потому что все, что происходит в вашей жизни в ваших руках

Предупреждение конфликтов с руководством

Первое, чем должен заняться руководитель компании или конкретного отдела – создать все необходимые условия для профилактики возникновения конфликтных ситуаций. Ряд таких мер: 

• обеспечение сбалансированных прав и ответственности для сотрудников при реализации их прямых служебных обязанностей;
• применение материальных и нематериальных способов поощрения работников за хорошую работу в отделе/компании;
• грамотное делегирование обязанностей и распределение ответственности на основании внутренней иерархии в организации.

Что касается материальной системы поощрения, стоит рассмотреть перечисленные далее меры: 

• разработка и внедрение премиальной политики, базируемой на профессиональном поведении и вкладу сотрудников в работу в компании;
• использование технологии бронирования заработной платы, согласно которой часть прибыли компании справедливо делится между работниками. Требуйте от сотрудников не обсуждать собственную заработную плату с коллегами;
• выделение денежных средств на обучение персонала, оплату страховок, кредитование для удовлетворение целевых нужд сотрудников и т. д.

Кроме материальных способов предотвращения конфликтных ситуаций, есть и нематериальные:

• обеспечение открытости корпоративной информации для сотрудников, на основе чего работники будут в курсе нововведений и важных решений, принимаемых руководством;
• применение тех способов и стилей администрирования, которые не идут вразрез с интересами и моральными принципами подчиненных;
• привлечение менеджеров по продажам и других специалистов организации к обсуждению и разработке важных решений внутри отдела или на уровне компании;
• реализация виртуальных способов управления, при которых режим нахождения подчиненных на рабочем месте становится менее строгим, нежели обычно;
• внедрение гибкой занятости работников, если это возможность с учетом специфики деятельности организации;
• моральные методы поощрения персонала, формирование здоровой конкуренции, организация спортивных состязаний, корпоративов и других мероприятий. 

Несмотря на то, что перечисленные выше меры направлены, скорее, на профилактику конфликтов сотрудников с руководством, их реализация также снимает общую напряженность в коллективе. Из этого само собой следует снижение риска появления спорных ситуаций между персоналом фирмы.

Не ждите, пока конфликт между сотрудниками исчезнет сам по себе – такое происходит очень редко и занимает много времени. Используйте полученные знания о конфликт-менеджменте на практике уже сейчас и старайтесь не допускать возникновения конфликтных ситуаций в принципе.