Как уволить работника, который не прошел испытательный срок

Как уволить работника?

С таким вопросом сталкивается каждый работодатель, которому не понравился новый работник по той или иной причине. Вопрос этот сам по себе достаточно простой, но многие руководители сами себе создают массу проблем, пытаясь найти повод уволить сотрудника. Следует помнить, что при увольнении на испытательном сроке работодатель может пользоваться как стандартными нормами прекращения договора, указанными в ТК РФ, так и особыми условиями, упомянутыми в договоре испытания.

Всю процедуру можно провести в три этапа:

• Подготовка документов и оснований для увольнения;
• Проведение процедуры увольнения;
• Улаживание трудовых споров.

Помните, что даже если сотрудник и проходит испытание неудовлетворительно, нельзя просто выкинуть его на улицу — процедура расторжения договора должна происходить в соответствии с законодательством, иначе на вас как на работодателя могут подать в суд за нарушение Трудового Кодекса РФ.

Подготовка документов

Для увольнения нового сотрудника по закону обязательно потребуются какие — то основания. И их нужно будет не только найти, но и подтвердить документально. Подтвердить некомпетентность работника или его непригодность для работы можно следующими бумагами:

• Акты о невыполнении работ;
• Акты о выпуске сотрудником бракованной продукции;
• Документы и служебные записки от куратора;
• Выписки из журнала контроля за прохождением испытания;
• Документы, фиксирующие нарушения трудовых норм или техники безопасности;
• Служебные записки с жалобами на прогулы от куратора;
• Характеристики, данные другими сотрудниками;
• Жалобы от коллектива.
• Объяснительные от работника, не подтвержденные документами, освобождающими его от ответственности.

Кроме всех этих бумаг можно так же приложить любые бумаги, фиксирующие дисциплинарные взыскания или выговоры. При этом не имеет значения форма, в которой взыскание выражается: акт, записка или иной документ.

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника

Сама процедура увольнения должна полностью проходить в соответствии со стандартами, установленными Трудовым Кодексом РФ. Любое их нарушение может привести к тому, что между вами и работником могут возникнуть сложные трудовые споры. Итак, увольнение проходит в 4 этапа:

• Отправка уведомления об увольнении сотруднику. Его необходимо предоставить работнику не позднее чем за три дня до конца срока испытания;
• Подготовка приказа. Пишется приказ стандартного образца, в котором в четкой и доступной форме указывается причина, по который прекращается действие трудового договора;
• Работник получает приказ и свои документы. А именно все бумаги, что он предоставил при устройстве и не получил обратно, в том числе и трудовую книжку с пометкой об увольнении;
• Работник получает все деньги, положенные ему за работу. При этом потребуется точно указать, как, за что и почему он получил те или иные суммы. В расписке потребуется указать основной заработок, премии, штрафы и прочее.

В прочем, процедуру можно и не усложнять. Всегда есть возможность пообщаться с работником и договориться о том, чтобы увольнение прошло по его собственному желанию. Это облегчит процесс увольнения для работодателя, а работник избавится от неприятной пометки об увольнении в трудовой книжке.

Решение трудовых споров

Эта часть далеко не обязательна, но все таки трудовые споры могут возникать весьма часто и не без оснований. В первую очередь сотрудник, уволенный за провал испытания, может подать жалобу. Если в ней имеются какие — то обоснованные требования, то лучше их выполнить в кратчайшие сроки. Если же претензии ошибочны, то стоит подать официальный ответ, объясняющий, почему жалоба не имеет юридической силы.

Так же уволенный сотрудник имеет полное право обращаться в трудовую инспекцию. И такое обращение вызовет за собой проверку увольнения. Если оно прошло по закону, то работодатель сможет спокойно работать. Если же имело место незаконное или ошибочное увольнение, то работодателю придется выплатить работнику компенсацию, размер которой будет базироваться на средней дневной зарплате уволенного, а так же восстановить сотрудника в должности.

Что такое испытательный срок и какова его длительность?

Испытательный срок (ИС) – определенный период времени, установленный работодателем. Требуется для оценки способностей нового сотрудника. Насколько тот подходит по своим профессиональным качествам, образованию и опыту. Согласно положениям 70 статьи в ТК РФ подобная мера по отношению гражданина – соискателя может устанавливаться по соглашению сторон. Когда оба участника в курсе происходящего и одобряют это. Считается привилегией руководителя, но не обязанностью.

Причем, все данные об испытании должны быть подробно изложены в тексте трудового договора или иного письменного соглашения, подписанном сторонами:

• продолжительность;
• график работы;
• оплата.

Причем, компания-работодатель должна заранее предупреждать рекрутеров об этом условии. Например, указать в своем объявлении, по которому осуществляет поиск сотрудников. Чтобы люди заранее знали.

70 статья в ТК РФ законодательно регламентирует продолжительность ИС, по окончанию которого принимается решение: оставлять соискателя на должности или уволить его:

1. Максимальный срок составляет 3 месяца. Причем, руководитель обязан установить заработную плату человеку, проходящему испытание.
2. Если новый сотрудник претендует на руководящую должность или место главного бухгалтера, допускается – 6 месячная стажировка.
3. При заключении срочного трудового соглашения сроком 2-6 месяцев ИС составит 2 недели.

Руководители вправе назначать меньшее время. Например, 3 дня для ознакомления с текущим графиком работы, своими обязанностями и прочими нюансами. После чего гражданин будет оформлен на постоянной основе.

Трудовой кодекс РФ обозначает круг лиц, которым нельзя назначить ИС:

• лицам, занявшим вакантное место после победы на конкурсе;
• беременным женщинам;
• мамам, воспитывающим детей 0-3 лет;
• несовершеннолетним гражданам;
• лицам, кто занимает выборную должность;
• сотрудникам, пришедшим на место при переводе с другой компании;
• соискателям, с кем заключали ТД с маленьким сроком 2 месяца;
• другим людям, если подобное предусматривается местными законодательными актами или же коллективным соглашением.

Сотрудник должен заранее осознавать, если ему надо пройти испытание, значит будет результат. При положительном итоге заключать с ним новое трудовое соглашение нет нужды. Будет действовать договор, составленный ранее, до начала ИС. При отрицательном работодатель обязан заранее предупредить соискателя о грядущем увольнении.

Можно ли уволиться (быть уволенным) при испытательном сроке?

Все будет зависеть от финальных результатов испытания. Работодатель оценивает поведение, профессиональные навыки, опыт и человеческие качества соискателя за весь период ИС. Согласно положениям статьи 71 в ТК РФ, при выявлении неудовлетворительных итогов, шеф вправе уволить сотрудника, не считаясь с мнением представителей профсоюза (если таковой на предприятии имеется) и не выплачивая гражданину выходное пособие.

Трудовой договор при этом будет расторгнут заранее, а сотруднику руководитель должен выслать письменное уведомление. Минимум за 3-4 дня до официального завершения испытания. В документе указать причину увольнения. У не прошедшего испытательный срок будет: «профессиональная непригодность» с перечислением критериев, используемых работодателем. Будет оформлен соответствующий увольнительный приказ, прочитав который, сотрудник должен поставить внизу подпись, подтверждая свое ознакомление.

Зачастую увольнения соискателей происходят в период испытательного срока. Что неудивительно, ведь законодательно данный период нужен для проверки качеств людей. Насколько они соответствуют должности, которую желают занять. Соответственно, быть уволенным в такое время вполне закономерно.

Инициатива работника

Многие осуждают практику ИС, считая это лишней тратой времени. Особенно прошедшие бесплатное испытание, т.е. отработавшие без зарплаты. Достаточно выделить человеку несколько дней для адаптации и ознакомления с обязанностями. Однако, период стажировки полезен обеим сторонам. Работодателю он дает время присмотреться к кандидату, выявить его качества, характер и уровень подготовки. Сотрудник может за ИС осмотреться, познакомиться с новым коллективом, оценить собственные возможности. Если место не устраивает, уйти по собственному желанию.

Чтобы уйти добровольно, сотруднику достаточно сделать устное заявление руководителю, в котором он просит расторгнуть свой трудовой договор. Процедура увольнения будет упрощена, ведь гражданин еще не оформлен окончательно. Это законно, гражданин волен принять решение, когда захочет. Нет установленных временных рамок.

Веские причины для увольнения

Любопытная информация
По данным опросов в 67% случаев работодатель оценивает, насколько был успешно пройден испытательный срок по качеству выполненных задач, поставленных перед новым сотрудником, в 61% случаев по его профессиональном соответствии занимаемой должности

Некоторые работодатели обращают внимание на допущенные ошибки, а также на установленные показатели KPI.. Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса

Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке

Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса. Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок может быть осуществлено по одной из следующих причин:

1. Дисциплинарные нарушения – приход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических веществ, несоблюдение рабочего графика, не явление на работу в рабочий день.
2. Некачественное выполнение обязанностей – нарушение производственного процесса, снижения показателей производительности, несоответствующее обращение с клиентами организации.
3. Несоблюдение правил внутреннего распорядка – сотрудник не носит униформу, если она предусмотрена, не придерживается дресскода и правил техники безопасности.
4. Несвоевременное выполнение поручений, если это препятствует нормализации рабочего процесса.

Могут ли сократить на испытательном сроке читайте тут.

Посмотрите ролик который расскажет подробно про увольнение работника не прошедшего испытательный срок

https://youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Если причиной увольнения служит дисциплинарное несоответствие должности либо невыполнение обязанностей, желательно иметь документальные подтверждения наличия нарушений. Такие документы, как докладные и объяснительные записки, жалобы на сотрудника от клиентов и коллег, подтверждения выпуска некачественной продукции, а также устные и письменные свидетельские показания легко убедят суд в правомерности действий работодателя.

Информацию по компенсации при увольнении при испытательном сроке можно получить по этой ссылке.

Возможные причины для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания лучше заранее обсудить с сотрудником еще до подписания трудового договора. Документально подтвержденная условиями договора предварительная договоренность увеличит шансы работодателя на выигрыш в судебных разбирательствах в случае их возникновения.

Предусмотрены ли гарантии по защите прав работников?

Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.

В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:

• разъяснение порядка проведения испытания;
• указывается перечень лиц, для которых не предусмотрен испытательный период;
• регламентированы максимальные сроки для прохождения проверки;
• четкое отражение условий, при которых осуществляется процесс.

По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.

Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.

Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.

В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.

Что такое испытательный срок?

В законодательстве РФ, и в частности в ТК РФ, не существует такого понятия, как испытательный срок. Вместо него используется термин «испытание». Однако эти понятия настолько похожи, что словосочетание «испытательный срок» почти полностью заменило данную в ТК РФ формулировку в разговорной речи и даже некоторых документах.

Испытание — это дополнение к трудовому договору, которое описывает первое время работы сотрудника на новой должности. Это дополнение по своему уникально — в нем можно указать практически все, что угодно: от того, какие обязанности будет выполнять сотрудник, до того, какую сумму он будет получать за свои действия. Именно поэтому испытание чаще всего подразумевает обучение и работу с наставником.

Кроме того, в условиях договора испытания часто прописываются и дополнительные пункты, при выполнении которых сотрудника ждет увольнение. Чаще всего это провал какого — то теста, невыполнение плана работ, отказ выполнять какие — то действия и другие нарушения, характерные для стандартной процедуры увольнения.

Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?

Существует всего два случая, когда увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника неприемлемо. Первый — сотрудник не смог справиться с условиями испытания по обстоятельствам, от него не зависящим. В этом случае он обязан предоставить документ, подтверждающий причину, помешавшую ему. Тогда работодатель может либо отменить испытательный срок, либо изменить его условия.

Второй случай более интересен. Нельзя уволить работника в том случае, если на него распространяются общие ограничения по увольнению. Так, например, не получится уволить:

• Работника, имеющего на попечении инвалида;
• Мать с ребенком до трех лет;
• Мать — одиночку или отца — одиночку с ребенком до 14 лет;
• Единственного кормильца многодетной семьи;
• Беременную женщину.

К таким гражданам, как правило, применяют более мягкие условия испытательного срока. Если же они их не могут выполнить, то увольнять их придется уже после полноценного приема на работу в соответствии с общими правилами.

Права и обязанности сотрудника

Не всегда можно покинуть компанию на испытательном сроке без последствий. Возможны траты на оплату обучения. В случае, если прохождение испытательного срока сопровождалось обучением сотрудника за счет организации, с увольняемого лица будет взыскана стоимость обучения. Статья 249 ТК РФ говорит, что за работником есть обязательство в отработке срока, в ходе которого компенсируются расходы на обучение.

Интересные даннные
По наблюдениям специалистов исследовательского центра одного из кадровых агенств увольнение сотрудников на испытательном сроке по инициативе компании происходит в 40% случаев, по собственному желанию — в 15%, по обоюдному согласию — в 35%.

Штрафы с работника, выполняющего свою работу в рамках испытательного срока, брать нельзя. Сам смысл данного периода заключается в установлении соответствия между человеком и должностью. Если возникнут ситуации, на полноценной должности приводящие к получению штрафа, работодатель может рассмотреть вопрос об увольнении сотрудника до окончания испытательного срока.

Неудавшийся сотрудник по закону имеет право на получение от работодателя следующих денежных выплат:

• полная сумма заработной платы за отработанный на испытании период;
• при наличии – оплата по больничному листу;
• компенсация за неиспользованные сотрудником дни отпуска.

Приняв решение уволить сотрудника на испытательном сроке, начальник должен выплатить всю положенную сумму не позже последнего дня работы. Выплата может осуществляться как электронным путем, так и наличными. Кроме обозначенных выше сумм никакие компенсации увольняемому не положены.

В видео рассказано о том, как законно уволить работника по инициативе работодателя

https://youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В случае, если уволенный испытуемый работник длительное время не появляется на работе, положенная ему по закону сумма хранится на территории предприятия ровно до того момента, пока уволенное лицо не потребует положенные по закону деньги. Сразу же после этого сумма перечисляется испытуемому удобным ему способом.

Порядок увольнения на испытательном сроке включает в себя занесение соответствующей записи в трудовую книжку. Запись должна иметь отсылку к статье ТК РФ, после внесения записи ставится подпись кадровика и его печать, рядом свою подпись ставит и работник как доказательство ознакомления с внесенной записью.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

Как подтвердить профессиональную некомпетентность сотрудника?

В соответствии со статьей 71 ТК РФ в случае несогласия с решением нанимателя об увольнении, подчиненный вправе обжаловать в судебном порядке решение о не прохождении им испытания. В связи с этим, работодателю необходимо зафиксировать, желательно документально, факт профессиональной некомпетентности сотрудника.

Подтвердить то обстоятельство, что работник не справляется с своими обязанностями можно при условии, что он был ознакомлен с должностной инструкцией. Кроме того, работодатель может составить план работы на период испытания, в соответствии с которым должен действовать подчиненный. На основании исполнения пунктов плана можно будет делать определенные выводы относительно деловых и профессиональных качеств сотрудника.

Какие документы необходимо оформить?

К документам, с помощью которых можно подтвердить недостаточную профессиональную компетентность подчиненного, относятся:

Различные акты, свидетельствующие о том, что сотрудник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, обозначенные в трудовом договоре или должностной инструкции. Акты должны составляться в присутствии не менее 2 свидетелей, подробно описывать конкретные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей. Работник должен быть под роспись ознакомлен с составленными актами.

Докладные или служебные записки, направляемые вышестоящему руководству непосредственным начальником сотрудника в связи с допускаемыми в работе нарушениями. Эти документы составляются в связи с выявленными фактами нарушений. Сотрудника необходимо с ними ознакомить и запросить пояснения по изложенным фактам.

• Объяснения сотрудника, предоставляемые им в связи с установленными фактами ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.
• Объяснительные других работников.
• Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, изданные с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.
• Зафиксированные претензии со стороны клиентов (например, их письменные жалобы).
• Отчет об исполнении плана работ в период испытания при условии его составления и ознакомления с ним сотрудника.

Перечень документов не является закрытым и четко фиксированным. Могут быть и другие документальные подтверждения профессиональной некомпетентности работника.