Методы нормирования труда на предприятиях и в учреждениях

4. Нормативные материалы и нормы труда, применяемые в государственном (муниципальном) учреждении

4.1. В учреждении применяются следующие основные нормативные материалы по нормированию труда:

• положение об организации нормирования труда на предприятиях судостроительной промышленности;

• методические рекомендации по разработке норм труда;

• методические рекомендации по разработке системы нормирования труда;

• нормы труда (нормы, нормативы времени, численности, нормы выработки, обслуживания).

4.2. На уровне учреждения в качестве базовых показателей при разработке местных норм труда, расчёте производных показателей, в целях организации и управления персоналом используются межотраслевые и отраслевые нормы труда. При отсутствии межотраслевых и отраслевых норм труда предприятия разрабатывают местные нормы труда.

4.3. Нормативные материалы для нормирования труда должны отвечать следующим основным требованиям:

• соответствовать современному уровню техники и технологии, организации труда;

• учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

• обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряжённости (интенсивности) труда;

• соответствовать требуемому уровню точности;

• быть удобными для расчёта по ним затрат труда в учреждении и определения трудоёмкости работ;

• обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации.

4.4. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

4.5. Установление количества необходимых затрат труда на выполнение работ органически связано с установлением квалификационных требований к исполнителям этих работ.

4.6. Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации труда.

4.7. Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и разовые нормы.

4.8. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утверждённых норм труда на срок не более 1 (одного) года, которые могут быть установлены суммарными экспертными методами нормирования труда.

4.9. Постоянные нормы разрабатываются и утверждаются на срок не более 5 (пяти) лет и имеют техническую обоснованность.

4.10. Техническими обоснованными считаются нормы труда установленные на основе аналитических методов нормирования труда с указанием квалификационных требований к выполнению работ и ориентированные на наиболее полное использование всех резервов рабочего времени по продолжительности и уровню интенсивности труда, темпу работы. Тарификация работ и определение квалификационных требований к работникам производятся в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации.

4.11. Наряду с нормами, установленными по действующим нормативным документам на стабильные по организационно — техническим условиям работы, применятся временные и разовые нормы.

4.12. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные и т.п.). Они могут быть расчетными и опытно — статистическими.

4.13. Временные опытно — статистические нормы времени, численности, выработки или обслуживания устанавливаются при отсутствии в учреждении технически обоснованных нормативных материалов по труду на выполнение данных видов работ. Опытно-статистические нормы устанавливаются на основе экспертной оценки специалиста по нормированию труда, которая базируется на систематизированных данных о фактических затратах времени на аналогичные работы за предыдущий период времени. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев (на часто повторяющихся работах), а при длительном процессе — на период выполнения необходимых работ. Ответственные за нормирование лица несут персональную ответственность за правильное (обоснованное) установление временных норм труда.

4.14 О введении временных или разовых норм труда трудовые коллективы должны быть извещены до начала выполнения работ.

Статья 160 ТК РФ. Нормы труда (действующая редакция)

1. Нормы труда — объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст. 21 ТК).

Нормы труда — собирательное понятие, включающее различные виды норм. В ст. 160 перечислены основные из них.

Нормы выработки — объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках и т.д.), который работник или группа работников (например, бригада) обязаны выполнить за определенное время: рабочую смену, рабочий час или другую единицу рабочего времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.).

Норматив численности — установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций. Разновидностью нормативов численности является норматив управляемости, определяющий количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.

Кроме перечисленных в ч. 1 ст. 160, существуют и другие нормы труда.

Норма обслуживания — объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени. Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени и определяется путем деления второй величины на первую.

Нормированное задание — установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормочасах или натуральных единицах, который работник обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени.

В зависимости от сферы распространения нормы труда подразделяются на местные, единые и типовые. По сроку действия нормы труда могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными. Сезонные нормы труда применяются на сезонных работах (например, при сборе фруктов) и разрабатываются на каждый сезон. Разовые нормы труда могут устанавливаться на аварийные и другие не предусмотренные технологией работы и утрачивают силу после их выполнения.

Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют индивидуальную меру труда одного работника, коллективные устанавливаются для группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

2. Установление норм труда затрагивает интересы сторон трудового договора. Эти интересы противоречивы. Работодатель заинтересован в постоянном пересмотре норм труда в сторону их ужесточения, поскольку это обеспечивает рост производительности труда и снижение издержек производства, а тем самым — снижение себестоимости продукции. Однако повышение норм невыгодно работнику, поскольку приводит к снижению его заработка, для сохранения прежнего заработка при новых нормах необходимо приложить больше трудовых усилий. Поэтому закон с учетом интересов обеих сторон определяет условия пересмотра норм труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 160 нормы труда могут быть пересмотрены только при наличии объективных причин, требующих их изменения. К ним относятся, в частности, технологические или организационные изменения процесса труда.

Работодатель может ставить вопрос о пересмотре норм только после осуществления мероприятий, объективно обеспечивающих рост производительности труда. Нормы не пересматриваются, если уровень выработки достигается самим работником.

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Нужно ли оптимизировать численность

Итак, менеджмент компании получил проранжированный список статей затрат в котором затраты на персонал занимают топовое место. Напрашивается очевидный вопрос: на сколько завышена численность, сколько процентов работников можно сократить? Чтобы ответить на данный вопрос, компании проводят внутренний бенчмарк численности (факторный анализ без построения математической модели численности), который указывает на завышенные нормы управляемости и/или сильную разницу в численности при практически одинаковых технологиях. Например,

• почти у всех заместителей по 2 секретаря, а у некоторых 3;
• в филиале «А» 5 кассиров, а филиале «Б» — 7.. при этом оба филиала обслуживают одинаковое количество клиентов;
• в регионе А команда закупок состоит из 2 человек и производят закупки на 50 млн руб, а в регионе Б 4 специалиста + начальник отдела и закупают то всего на 10 млн руб.

Конечно, после получения предварительных математических выкладок руководитель, курирующий направление по которому получен бенч, должен прояснить «производственную необходимость» численности работников, и вот примеры таких объяснений:

• топ-менеджеры с 3 секретарями «важнее и статуснее», чем другие;
• в филиале А кассиры обсуживают только физ. лиц, а в филиале Б – как физ. лиц так и юр. лиц;
• в регионе А закупки происходят некачественно, в документах много ошибок, по сравнению с регионом Б. 

На этом ключевом моменте руководство компании понимает, что численность вероятней всего завышена, но для того, чтобы сделать её нормальной необходимо задать всем руководителям неудобные вопросы (при. автора: и не потерять имидж в глазах руководителей): например, чем определяется статус руководителя; какая ключевая разница в обслуживания физ. лиц и юр. лиц;  как качество документов влияет на сроки закупок. 

Основные вопросы использования ст. 163 ТК

Как можно трактовать указанные в этой статье нормы выработки?

Под ними подразумевают объём работ, который сотрудники обычно выполняют в определённых условиях в стандартную единицу времени. Характер этих работ зависит от отрасли экономики, участка трудовой деятельности, особенностей профессии и иных факторов. На федеральном уровне эти нормы устанавливаются с помощью Минтруда.

Положения этой статьи распространяются только на нормы выработки или также на другие трудовые нормы?

В ст. 160 ТК перечислен целый ряд трудовых норм, причём этот перечень имеет открытый характер. В частности, там прямо упомянуты не только нормы выработки, о которых говорит ст. 162 ТК, но и нормативы для сотрудников по численности и времени. Поэтому считается, что положения ст. 162 распространяются и на иные нормы труда, а не только на те, которые регулируют выработку. В самом деле соблюдение нанимателем перечисленных в ней условий является необходимой предпосылкой для качественного выполнения сотрудниками своих должностных функций, а следовательно, востребованы и при выполнении сотрудниками иных нормативов.

Перечень обязательных для нанимателя условий, изложенных в рассматриваемой статье, носит открытый характер?

Да, поскольку в её тексте говорится «к таким условиям, в частности, относятся», т.е. последующий список трактуется как имеющий открытую структуру. К условиям, которые не упомянуты в этой статье, но используются на практике, а также упомянуты в трудовом законодательстве и закреплены в колдоговорах и соглашениях, чаще всего относят:

• обеспечение санитарно-гигиенических стандартов;
• обеспечение определённого объёма бытовых нужд персонала;
• обеспечение лечебно-профилактических мероприятий.

В зависимости от требований конкретной отрасли и характера работы к ним иногда добавляют:

• обеспечение транспортом/связью;
• снабжение питьевой водой;
• обеспечение вспомогательным персоналом;
• снабжение профильным программным обеспечением и т.д.

Обязанность нанимателя обеспечить вышеизложенные условия закрепляется в соответствующей трудовой документации. Также нужно отметить, что судебная практика подтверждает расширенную трактовку условий, которые обеспечивает наниматель для нормального функционирования трудового коллектива (Постановление ФАС Поволжского округа №А65-30795/2011 и т.д.).

Какую ответственность несёт наниматель, не обеспечивший соответствующие условия труда для своего персонала?

В данном случае нужно ориентироваться на ст. 5.27 КоАП, которая предусматривает наказание юридических лиц в виде штрафа от 30 до 50 тыс. рублей. Если же у конкретного нанимателя наблюдаются признаки рецидива, то наказание ужесточается: размер штрафа составляет от 50 до 70 тыс. рублей. Также нужно отметить, что ст. 155 ТК предусматривает ситуацию, когда сотрудники не выполняют положенные им трудовые нормы по вине нанимателя. В этой ситуации им должны быть обеспечены выплаты зарплат в размере не ниже их средней величины.

Проблемы исполнения норм трудового права России

В жизни часты случаи дискриминации работников по тем или иным признакам. Самые распространенные категории граждан, подвергающиеся дискриминации:

1. Женщины — по причине беременности (как фактической, так потенциальной) и наличию детей. Мужчину невозможно дискриминировать по этим причинам
2. Возрастные граждане. Сюда входят лица, старше 40-45 лет. Наиболее востребованы кадры от 20 до 35 лет.

Еще одна насущная проблема в области трудовых правоотношений — несоблюдение норм ТК РФ со стороны работодателей. Они, руководствуясь корыстными целями и юридической безграмотностью подчиненных, могут пойти на обман и уловки. Так, многие из работодателей стремятся избежать расходов по социальному страхованию работника, с налогами и с отпускными/увольнительными выплатами.

Лицо, чьи права были нарушены, может воспользоваться самозащитой или обратиться в компетентный орган. Восстановлением прав занимаются:

• профсоюзы;
• государственные органы надзора в области трудового законодательства;
• судебные органы.

Понятие и условия составления сменного графика работы по Трудовому кодексу РФ

При сменной работе работодателем составляются графики сменности.

График сменности — это таблица, в которой отражается:

• время начала и окончания работ для каждого сотрудника;
• длительность смены;
• периоды отдыха;
• порядок чередования смен.

Как правило, в организациях устанавливаются 2 или 3 смены, реже 4. ТК РФ не содержит ограничений по количеству смен на предприятии.

График составляется с учетом мнения выборного органа работников или профсоюза. Затем издается приказ руководителя о его утверждении.

Работника в обязательном порядке следует ознакомить с графиком работы за месяц до его введения. Он считается ознакомленным, если собственноручно поставил личную подпись и дату в специальном листке, который может быть оформлен как приложение к трудовому договору. Также лист ознакомления может подшиваться к приказу, а отметка об ознакомлении — проставляться в специальном журнале. В случае отказа работника от росписи составляется соответствующий акт.

График сменности может быть утвержден в качестве приложения к коллективному договору.

Утвержденный и согласованный график сменности обязателен как для работника, так и для работодателя.

Расчет показателей типовых норм времени

Показатели типовых норм времени рассчитываются по следующей формуле:

Н_в = t_пз + t_о + t_в + t_орм + t_он + t_у,

где Н_в — норма времени;

t_пз — подготовительно-заключительное время;

t_о — основное время выполнения операции;

t_в — вспомогательное время выполнения работы;

t_орм — время обслуживания рабочего места;

t_он — время на отдых и личные надобности;

t_у — время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда.

Подготовительно-заключительное время, время обслуживания рабочего места и время на отдых и личные надобности определяется по данным фотографии рабочего времени как проценты от оперативного времени.

Время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда, может быть определено в процентах от оперативного времени:

t_у = t_оп × К_он,

где t_оп — оперативное время выполнения работ (t_оп = t_о + t_в);

К_он — коэффициент, учитывающий время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда.

На основе результатов проведенных исследований определяют показатели трудоемкости выполнения каждой операции в составе работы. При этом к полученным результатам применяется суммарный коэффициент учета условий проведения работ (∑К_упр), который рассчитывается по следующей формуле:

∑К_упр = К₁ + К₂ + К₃ + . . . + К_n,

где К₁, К₂, К₃, …, К_n — коэффициенты учета условий проведения работ.

Применим коэффициенты учета условий проведения работ. Тогда формула расчета нормы времени примет следующий вид:

Н_в = t_пз + t_о + t_орм + t_он + (t_оп × ∑К_упр).

Пример

Рассчитаем норму времени для операции «демонтаж агрегата А-712.11»:

• оперативное время — 12 мин. (0,2 чел.-ч), установлено путем проведения хронометражных наблюдений;
• подготовительно-заключительное время — 0,11 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,11 × 0,2 = 0,022 чел.-ч;
• время на обслуживание рабочего места — 0,037 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,037 × 0,2 = 0,0074 чел.-ч;
• время на отдых и личные надобности — 0,024 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,024 × 0,2 = 0,0048 чел.-ч.

Теперь применим повышающие коэффициенты учета условий труда.

Работа по демонтажу агрегата А-712.11 предполагает:

• работу с ответственностью за материальные ценности (из раздела «Время на отдых, выделяемое за нервное напряжение»), которая составляет 2 % от оперативного времени;
• работу стоя, вытянув вверх руки (из раздела «Время на отдых, выделяемое за рабочую позу), — 2,5 % от оперативного времени;
• работу при температуре 25 ºС (из раздела «Время на отдых в зависимости от температуры воздуха в рабочей зоне») — 1 % от оперативного времени.

Суммарный коэффициент учета условий проведения работы составляет:

0,02 + 0,025 + 0,01 = 0,055.

Таким образом, норма времени на выполнение работы по демонтажу агрегата А-712.11 составит:

0,022 + 0,2 + 0,0074 + 0,0048 + (0,2 × 0,055) = 0,25 чел.-ч, что равно приблизительно 15 мин.

Таким образом, оперативное время выполнения работ по демонтажу, затрачиваемое производственным работником и связанное с непосредственным выполнением демонтажных работ, составляет 12 мин., а оставшиеся 3 мин. распределяются на работы по обслуживанию рабочего места, подготовительно-заключительные работы, время на отдых, личные нужды и пр.

Выводы

Учет трудовых ресурсов обязателен, но невозможен без системы нормирования труда.

Применяя рассмотренную методику учета затрат рабочего времени, можно определить обоснованные и, главное, наиболее приближенные к реальности нормы труда.

В заключение обобщим основные принципы нормирования труда:

• правильная организация режимов труда и отдыха работников предприятия;
• обязательная классификация рабочего времени с четким определением перечня работ, относящихся к каждой группе;
• определение типа предприятия в зависимости от серийности выпускаемой продукции;
• определение групп рабочего времени, которые будут нормироваться с применением фото- и хронометражных наблюдений;
• определение группы специалистов, за которыми будут установлены наблюдения;
• проведение наблюдений с четкой фиксацией их результатов поминутно в соответствующих формах документов (можно использовать представленные в статье или разработать свои формы, закрепив их нормативным актом предприятия);
• анализ результатов с упором на усредненные значения показателей.

Основные риски при выборе ответственного за нормирование труда

При выборе, чьими силами (консультантов или своими) будет проводиться оптимизация численности руководству необходимо помнить о верхнеуровневых рисках. Для простоты использования представим данные риски в табличном виде:

Ответственный	Верхнеуровневые риски	Вероятность возникновения	Основные причины возникновения	Итоговый негативный эффект
Консультанты или внутреннее структурное подразделение	Руководству не будут представлены контрольные измерения: значения коэффициентов корреляции и детерминации математической модели или коэффициент устойчивости ряда выборки	Очень высокая	Короткий срок для получения результата Слабый уровень знания мат.части
Исследуемые подразделения (работники) искажают информацию/данные: например, говорят что операция длится 10 мин, хотя на самом деле не более 3 мин	Очень высокая	Нежелание работников быть сокращенными Нежелание работников трудиться интенсивнее
Результат представлен в виде ПШЕ (FTE), нет таблиц с списком ш.е., которые входят в ПШЕ	Высокая		Список работников на сокращение не проработан: затягиваются сроки реализации оптимизации, сокращаются нужные работники Реже сокращаются не те подразделения
Консультанты	Расчет будет чисто математическим и не будет учитывать «подводные камни»	Очень высокий	Короткий срок для получения результата Нежелание работников компании помогать консультантам	Снижение частоты выполнения операций или их полная потеря Не соответствие реальных функций нормативной базе компании
Расчет нацелен на оптимизацию как можно большего количества работников (важнее эффект от оптимизации, чем качество работы)	Высокий	Сжатые сроки Оправдание желаний заказчика (требует показать эффект)
Внутреннее структурное подразделение	Расчет будет смягчен с помощью дополнительных коэффициентов или иных факторов	Средняя	Непрофессионализм Отсутствие независимости	Сокращено не оптимальное количество работников Сделаны поблажки «для своих»

В целом, как мы видим, консультанты будут стремиться показать, что можно сократить большее количество работников, а внутренние работники, если им поручить данную задачу, возможно, не смогут подойти к задаче профессионально и независимо (будут мешать эмоции и взаимоотношения).

На самом деле золотая середина достижима: любой расчет целевой численности должен быть проверен с помощью проверочных показателей или контрольных замеров.

Если расчет выдерживает проверку, его можно считать достоверным. Если нет, то руководству рекомендуется воздержаться от принятия поспешных решений. 

История применения норм затрат труда

Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.

Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.

Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом следующих факторов:

• темпа труда по сравнению с нормальным, другими словами идеальным;
• времени на отдых, личные потребности и технологические перерывы.

Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:

Н = В (В/П)у, где:

Н — обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;

В — минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;

П — продолжительность работы в часах;

У — показатель “степени утомляемости”.

В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:

• расширение в сфере работы в области нормирования труда;
• обеспечение наиболее высокого качества норм труда и их самое максимальное приближение к общественно нужным затратам труда;
• обоснование с научной стороны норм с учетом всех организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда.

Порядок создания нормативной базы труда

Для того, чтобы грамотно осуществить регулирование на нормативном уровне условий труда на предприятии, работодателю необходимо пройти через следующие этапы работы:

Первичный мониторинг. На этом этапе необходимо произвести анализ существующей ситуации на мероприятии, выделить главные недостатки, убедиться в соответствии реальных качественных и количественных показателей запланированным. Также рекомендуемой процедурой на этом этапе является изучение лицом, ответственным за нормирование производства, актуальной законодательной базы во избежание столкновения с юридическими нюансами;

Проектирование. На этом этапе работодатель, основываясь на полученных на прошлом этапе аналитических данных, формирует проект нормативной базы, включающий в себя конкретные нормы и методы нормирования, применимые к производству

Можно принимать во внимание примеры нормирования на подобных предприятиях;

Вторичный мониторинг. Когда проектирование завершено, необходимо выделить ожидаемые результаты, качественные и количественные показатели

Также стоит задуматься, будут ли принимаемые нормы действительно эффективны и создадут ли они условия для полной реализации этих показателей;

Запуск проекта и начало работы нормативно-правовой базы предприятия. Точка отсчёта начинается с момента издания руководством приказа о нормировании. При этом приказы, принятые и вступившие в законную силу ранее, аннулируются.

Следование подобному паспорту процесса поможет каждому руководителю грамотно подойти к нормированию, поскольку оно предполагает глубокое изучение уже существующих производственных процессов, что поможет в будущем избежать ошибок и различного рода неприятностей.

В зависимости от специфики предприятия инструкция по нормированию может меняться, но цели и сущность остаются теми же.

Посмотрите видео о возможностях нормирования:

Норма обслуживания

Норма обслуживания – это объем объектов, которые нужно обслужить в течение определенного времени. К примеру, на предприятии есть некое количество оборудования. Оно нуждается в настройке, которой занимается наладчик на протяжении смены. Более узкое понятие нормы обслуживания – это норма управляемости. Она используется относительно работы руководителей. Норма обслуживания определяется по следующей формуле:

Ноб = Тд / 1об

В формуле используются следующие значения:

• Ноб – норма обслуживания.
• Тд –запас времени на работу.
• 1об – время, нужное для обслуживания одного объекта.

Это базовые нормы, которые нужны в деятельности любого предприятия.

Цель нормирования, роль кадровика

Нормирование прямо привязано к такому показателю, как эффективность у рабочих мест. Которая зависит от организационных мер, способов. Для них главная цель – сделать работу подчинённых прибыльной для руководства. После этого дивиденды должны увеличиваться.

Динамика трудовой нагрузки каждого из подчиненных – вот что подвергается тщательному анализу, в первую очередь. Это касается отдела кадров и лиц, которым поручены индивидуальные задания. Анализ того, насколько напряжен рабочий день каждого сотрудника – основание при дальнейшей оптимизации численности сотрудников. Время работы меняют на следующих этапах.

Требования статьи 163 ТК РФ нужно выполнять перед началом сбора данных со стороны руководителя. Каждое рабочее место предполагает нормальные трудовые условия. Можно перечислить самые важные условия для предприятий:

1. Исправное состояние всей техники и помещений, где решаются рабочие вопросы.
2. Инструменты с материалами для выполнения работы на соответствующем уровне качества.
3. Приспособления для работы, предоставленные своевременно.
4. Выполнение требований по безопасности при организации труда.

Сотрудники отдела кадров занимаются составлением списков с сотрудниками, чей труд требует нормирования. Органам контроля отдельно предоставляются списки лиц, у которых анализируют загруженность на протяжении суток. После этого отдел кадров проводит процесс списания «лишних» сотрудников либо набора новых.

Специалист по нормированию труда: связь особенностей профессии, компетенций и психологического портрета исполнителя

Нормировщик является ключевой фигурой любого проекта по нормированию труда, а уровень его профессионализма — одним из главных факторов успешности проекта. Какими же качествами и компетенциями должен обладать эффективный нормировщик?

Специалист по нормированию имеет квалификационную необходимость в комплексе разнообразных знаний:

• системные дают представление о системе менеджмента, оргструктурах, вариантах взаимодействия их компонентов, действующих моделях производственного процесса;
• функциональные знания касаются видов и назначения норм, методов нормирования, принципов разделения и кооперации труда, содержания трудового законодательства и прочей информации, непосредственно затрагивающей профессиональную область;
• практические знания выражаются во владении приемами использования функциональных знаний в своей реальной деятельности;
• специальные знания могут затрагивать вопросы применения технических средств, специального программного обеспечения, методов коммуникаций;
• кроме того, специалист должен быть готовым при необходимости углублять и расширять свои специальные знания, отсюда вытекает потребность в знаниях использования руководств, инструкций, пользовательских справочников.

Исходные материалы для нормирования труда получают в процессе наблюдения

Чтобы эти материалы были качественными, то есть корректными и объективными, очень важно организовать и провести наблюдения правильно. Для этого нормировщику требуется внимательность, наблюдательность, способность замечать детали, умение концентрироваться на процессе

Не менее важно для успешной деятельности по нормированию труда аналитическое мышление. Именно умение выявлять потенциальные риски, находить причинно-следственные связи, объяснять наблюдаемые явления отличает настоящего профессионала от рядового статиста

Огромную роль в успешной реализации проекта играют заинтересованность, целеустремленность, внутренняя мотивация и ответственность. Специалист по нормированию должен четко представлять цели и задачи своей работы и стремиться к достижению максимально высоких результатов. На многих отечественных предприятиях распространена практика, когда при необходимости проведения определенного объема работ по нормированию труда в качестве наблюдателей привлекают студентов-практикантов или «офисный планктон». Подобный подход изначально обрекает проект на провал: незаинтересованные исполнители, «случайные» участники (большинство из которых, как правило, имеет весьма смутное представление о нормировании труда вообще и плохо понимает собственные задачи в данном процессе в частности) не могут справиться с возложенными на них функциями.

Энергичность и работоспособность — качества, без которых хронометражисту в принципе не обойтись. В трудовом договоре с такими специалистами часто прописан ненормированный рабочий день, что объясняется спецификой работы. Если нормировщику необходимо провести фотографию рабочего дня сотрудника, продолжительность рабочей смены которого составляет, к примеру, 12 часов, у него не будет возможности «передать» наблюдение (хотя бы по причине нерациональности этого) кому-то другому по окончании собственного 8-часового рабочего дня. То же справедливо для ночного времени.

Особенности профессии требуют от специалиста по нормированию мобильности — готовности к работе в постоянно изменяющихся условиях, на «чужой» территории, «в полях». Чем быстрее исполнитель сможет адаптироваться в новой обстановке, тем выше его личная результативность и вероятнее успех всего проекта.

Вполне логично, что продолжить ряд необходимых для нормировщика качеств должны высокий уровень самоорганизации, пунктуальность и дисциплинированность. Точность во всем, требовательность к себе создают имидж компетентного специалиста, труд которого вызывает уважение у окружающих.

Неотъемлемой составляющей набора компетенций нормировщика являются коммуникационные компетенции, заключающиеся в умении общаться с людьми, находить общий язык с каждым, располагать к себе собеседника, чтобы в конечном итоге иметь возможность беспрепятственно получать от него объективную и достоверную информацию.

Современные условия работы требуют от нормировщика наличия незаурядных волевых качеств — стрессоустойчивости, умения противостоять трудностям (включая возражения). Только обладая ими, человек может адекватно реагировать на критику, отстаивать свою точку зрения и двигаться к намеченной цели.

На основании сказанного можно заключить: специалист по нормированию — это призвание, помноженное на знания, опыт и развитые компетенции.