Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени

Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

• рассчитать тарифы, нормы производства;
• решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
• рассчитать размер премий, расценок;
• адаптировать коллектив под нововведения;
• найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
• подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Примеры расчета

Пример 1. Сборщик Петров работает по сдельной расценке 50 рублей за 1 собранный узел изделия. Сменная норма 30 узлов. При превышении сменной нормы до 10% установлен прогрессивный коэффициент 0,25, свыше 10% – 0,5. Фактически Петров сделал за 1 смену 38 узлов.

Его дневной заработок составит:

• По сдельной расценке 38 х 50 = 1 900 рублей.
• За перевыполнение нормы до 10% – 3 х 0,25 х 50 = 37,5 рубля.
• За перевыполнение нормы свыше 10% – 5 х 0,5 х 50 = 125 рублей.
• Общая заработная плата за день 1 900 + 37,5 + 125 = 2 062,5 рубля.

Пример 2. Комбайнер Васильев за день намолотил 80 тонн пшеницы при норме 30 тонн. Нормативная сдельная расценка – 60 рублей за 1 тонну, сверхнормативная 100 рублей за 1 тонну.

Его заработок составляет: 30 х 60 + 50 х 100 = 1 800 + 5 000 = 6 800 рублей.

Коэффициенты прогресса должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы максимально эффективно удовлетворить потребности предприятия в росте количества продукции (при сохранении хороших качественных характеристик) и мотивировать трудящихся.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

• ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
• Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
• Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

• Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
• Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Варианты сдельной формы оплаты, используемые в трудовой сфере

Высокоразвитые зарубежные производства в своей практике используют сдельную систему начисления заработной платы. Это мера, которой они мотивируют своих сотрудников сокращать время, затрачиваемое на производство единицы изделия. Схемой поощрения предусмотрено увеличение ставки процентом надбавки. Уровень доплаты зависит от таких факторов, как:

• долгосрочность автоматизированной операции; • доли дополнительной трудовой активности в рабочем процессе; • общее время, затраченное на ручной труд.

В такой способ производится распределение заработной платы сотрудников сдельщиков. Когда сотрудники совершают работу одинаковой степени сложности, но затрачивают на нее разный временной отрезок, целесообразно использовать такую схему начисления ЗП. Этот подход позволяет избежать конфликтов между работодателем и сотрудниками. Нет «невыгодной работы», есть труд, который требует большего усердия и старания для повышения эффективности труда.

Отечественными компаниями заложена практика применения тарификации труда. Иностранные предприятия закладывают тариф в ставку того сотрудника, который обладает необходимыми для выполнения конкретного трудового процесса, навыками. Это мотивирует персонал совершенствовать свои теоретические знания и практические трудовые наработки, осваивать и внедрять в практику новые технологические процессы, повышать конкурентоспособность вырабатываемой продукции или предоставляемых услуг.

Российским законодательством также предопределены определенные гарантии сдельщикам. Претендовать на надбавки вправе сотрудники, которые выполняют функции, которые не относятся к их квалификационному уровню. Обязанность работодателя в этой ситуации – возместить разницу в ЗП, вызванную такой рабочей ситуацией. Этот момент регулируется ТК РФ в части ст.50.

Еще одна вариация сдельной формы – дополнения в виде временной системы оплаты. В рамках этой программы ставка сохраняется независимо от результатов трудовой активности. Основной заработок это 60-70% от тарифа – фиксированная часть. Расчет производят на основании количества рабочих смен, часов. На вторую часть ЗП напрямую влияет результативность. Стоимость одной единицы или операции используется при начислении подвижной части.

Уровень подвижной части ЗП определяется таким показателями:

• качество выполненных работ, изготовленных деталей; • эффективность трудового времени; • соблюдение рабочих правил, трудовой дисциплины; • нормативные показатели.

Расчет смешанной сдельной формы производят по набранным балам. По программе подвижной доли, можно начислять 15-30% от основной фиксированной части заработка.

Используя другой подход, надбавку определяют с учетом качественных трудовых показателей. Выплату производят на основании итоговых месячных, квартальных, годовых результатов. Пропорционально с улучшением качественных показателей возрастает и надбавка.

Такие современные системы оплаты и поощрения чаще всего задействуют при оплате контрактной формы труда в муниципальных, государственных учреждениях.

Системы повременной мотивации труда

2.1 Простая повременная система

Для реализации данной системы нужно установить «цену» единице времени, за которую может приниматься час или день (смена). Обычно это делается при составлении тарифной сетки или штатного расписания. Также для определения заработка за отчетный период необходим табель учёта отработанного времени.

Простая повременная оплата применима для исчисления заработка сотрудников, которые не способны повлиять на итоговый результат работы организации. Преимущества:

простота расчёта (возможность автоматизации).

Недостатки:

трудоёмкость сбора информации о продолжительности нахождения на рабочем месте каждого сотрудника.

2.2 Окладная система

Применяется в большинстве случаев для расчёта зарплаты топ-менеджеров, специалистов, вспомогательных служб. Предварительно оценив степень профессионализма и сложность исполняемых функций, сотруднику устанавливается месячный оклад (по штатному расписанию). Оклад – это установленная величина, на которую не влияет норма времени месяца по производственному календарю. Если же человек по разным причинам отработал месяц не целиком, оклад пересчитывается пропорционально отработанному времени.

Преимущества:

• работнику гарантирован определенный постоянный заработок;
• простота расчёта (возможность автоматизации).

Недостатки:

• большая нагрузка на фонд зарплаты в месяцы с малым количеством рабочих часов/дней (например, январь или май);
• работник со временем может начать выполнять свои функции менее интенсивно, так как оклад его не меняется в любой ситуации (актуально при отсутствии иной мотивации – премий, надбавок и прочих выплат).

2.3 Повременная – премиальная система

Для построения более сложных мотивационных схем используется повременно- премиальная система. Премиальная оплата за достижение определенных успехов в работе добавляется к постоянной (окладной, часовой, дневной).

В содержании трудового договора обычно прописывается лишь постоянная часть зарплаты, то есть оклад либо тариф. Для установления порядка премирования составляется положение о мотивации. Повременно-премиальная схема целесообразна в применении для тех сотрудников, которые косвенно могут повлиять на улучшение результата деятельности организации. К примеру, на производственных предприятиях есть конструкторские или технологические бюро, для которых показателем премирования может служить количество созданной или проверенной документации. Для кадровой службы это может быть показатель текучести кадров (чем он меньше, тем премия выше) и так далее. Преимущества:

• премия – это дополнительный стимул для повышения интенсивности труда, профессионализма;
• создание привлекательных вакансий.

Недостатки:

• трудоёмкость отслеживания качества деятельности (сбор дополнительной подтверждающей документации);
• риск неплатёжеспособности организации (премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности).

2.4 Контрактная система

Наряду с привычной схемой трудовых договоров, популярность стали приобретать рабочие отношения на контрактной основе. По сути это такой же договор, но с определённым сроком действия. В контракте кроме описания функций и фиксированной суммы вознаграждения за труд, может быть прописано ещё множество особых условий, например:

• предоставление автомобиля в личное пользование;
• оплата медицинских услуг (если требуется);
• не разглашение информации, полученной в процессе работы и так далее.

Кроме того в контрактах часто прописываются условия выплаты неустойки, например когда одна из сторон желает прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке. Чаще всего по контракту трудятся люди творческих профессий (художники, писатели и так далее), профессиональные спортсмены. Человеку работающему по сделке также может быть предложен контракт (если действующая схема мотивации его не устраивает, но организация не желает расставаться с ценными кадрами). Преимущества:

• привлечение и удержание лучших специалистов;
• возможность высокого заработка для сотрудников.

Недостатки:

• большие риски в случае неисполнения условий контракта (для обеих сторон трудовых отношений);
• большая нагрузка на зарплатный фонд (если на контрактной основе привлечено большое количество работников).

Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями.
2. Журнал «Справочник кадровика», № 12, 2011 г.
3. Журнал «Кадровое дело», №7, 2014 г.

Сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Сравнение преимуществ и недостатков сдельной и повременной систем приведен в таблице 3.

Почасовая оплата обеспечивает большую стабильность в планировании фонда оплаты труда и готовой продукции, но не мотивирует большинство работников к интенсивному труду, поиску новых рациональных решений при выполнении своих функций.

Видео о формах оплаты труда:

Сдельно-прогрессивная система требует точных предварительных расчетов последствий ее ведения, возможно предварительного хронометража рабочего цикла, на котором планируется переход на СПС. Безусловен эффект ее применения в сельском хозяйстве, когда по погодным условиям или срокам созревания растениеводческих культур необходимо как можно быстрее собрать урожай во избежание его значительных потерь. В остальных видах производства большое значение имеет скорость реализации и получения финансовых ресурсов за дополнительно проданную готовую продукцию.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Реализация

Для осуществления сдельных выплат необходим налаженный производственный учет, а также соблюдение товарного качества. При этом необходимо разработать систему оценки работ. Также нужны условия для постоянной работы производства, которая обеспечивает регулярную зарплату сотрудникам.

Сдельная оплата отражается в таких документах, как трудовые соглашения, штатное расписание, акт приемки работ, а также в Положении о заработной плате.

Положение об оплате труда представляет собой нормативный документ организации, и по этому документу регулируется начисление зарплаты, премий, доплат и надбавок. Когда руководитель оформляет данный документ, то он учитывает денежные возможности предприятия. При этом учитываются и социальные гарантии, прописанные в Трудовом кодексе.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 2

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница ().

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.