Сокращение должности в штатном расписании в 2021 году

Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция

Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.

Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав. При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
4. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;

1. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
2. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
3. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.

В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.

После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

• Дата увольнения;
• Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
• Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
• Подпись должностного лица, внесшего запись.

Уход досрочно по соглашению сторон

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.

При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).

В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Судебное обжалование увольнения по сокращению штатов

По статистике работник на 40% больше защищён законом, чем работодатель.

Однако не многие знают свои права и пользуются ими.

Часто руководство идёт на хитрость и просит подчинённого освободить должность по собственному желанию.

Это позволит быстрее избавиться от сотрудника и не выплачивать ему компенсации, которые предусмотрены для уволенных при сокращении штата.

В таком случае сотрудник не обязан идти на поводу у начальства и писать заявление. Более того, если такое заявление всё же было написано, работник всё равно имеет право обжаловать эту ситуацию в суде.

Читайте тут более подробно о порядке подачи искового заявления в суд.

Существуют три инстанции, способные помочь работнику при возникновении трудовых споров:

• трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

В судебном порядке проводится проверка сокращения штата по факту.

Незаконным решение работодателя становится в случаях, если:

• на место уволенного тут же принят новый сотрудник;
• образована аналогичная должность;
• упразднённая должность заменена на новую с дополнительными обязанностями;
• решение о сокращении принял неуполномоченный орган;
• сотрудник не получил уведомления об увольнении.

В случае если эти нарушения доказаны, уволенный сотрудник восстанавливается на рабочем месте.

Сокращение штата сотрудников связано со снижением общего количества трудящихся или упразднением определённой должности. Каждый имеет равные риски быть уволенным таким образом.

Спасающим от сокращения фактором по-прежнему остаётся высокий уровень квалификации и профессионализм.

Если же решение об увольнении сотрудника всё же принято, он будет уведомлён об этом за 2 месяца. Попавшим под сокращение работникам будет выплачена компенсация – выходное пособие. Несогласные с решением работодателя и те, кто считают, что процедура увольнения проводилась с нарушениями, могут обращаться в суд.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

• Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
• Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
• Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
• Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
• Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
• Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
• Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
• Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

• Трудовая книжка;
• Справка о доходах 2НДФЛ;
• Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Кроме этого, по запросу сотрудника могут быть предоставлены копии дипломов об обучении или повышении квалификации, медицинская книжка, характеристика. Если от заработной платы человека удерживались алименты, руководитель обязан оповестить Службу судебных приставов о его сокращении.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать

• Наименование предприятия;
• Название отдела, в котором трудится гражданин;
• Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
• Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Мнение эксперта
Гусев Павел Петрович
Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок.

08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение.

27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В.

Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В.

с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца.

В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г.

указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010.

Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным.

Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Следующая
СтатьиСт 261 ТК РФ гарантии беременным женщинам в редакции 2021 года

Вариант служебной записки на повышение зарплаты

Директору ОАО «Тандем»

Сергееву О.А.

От инженера-конструктора

Иванова Александра Ивановича

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

о повышении заработной платы

Уважаемый Олег Алексеевич!

В настоящее время мой оклад составляет 30 тысяч рублей. Прошу повысить мне зарплату на 5 тысяч рублей по следующим причинам:

За все время работы на предприятии я проявил себя как исполнительный и ответственный работник. Мною было выполнено около тысячи конструкторских проектов. В этом году после проведенной на предприятии аттестации мне была присвоена высшая категория инженера-конструктора. Я являюсь единственным работником на предприятии, умеющим выполнять прочностные расчеты.

Также месяц назад я был назначен на должность начальника конструкторского бюро, что повлекло за собой расширение круга моих обязанностей.

Я пользуюсь уважением среди коллег, всегда сдержан и тактичен. Проявляю лояльность к начальству, всегда действую в интересах предприятия

Прошу также принять во внимание мою готовность в любое время отправиться в командировку и работать сверхурочно, а также низкий процент ошибок в моих проектах

Считаю, что в связи с моими достижениями в работе и заслугами перед предприятием имею право на поощрение в виде повышения зарплаты.

В случае вашего положительного решения прошу внести изменения в необходимую документацию.

10.12.2017 (личная подпись) Иванов А.И.

В заключение хочется сказать, что просить начальство о повышении зарплаты абсолютно нормально. Особенно в письменном виде.

Пишите, просите и добивайтесь своего.

Из этого видео вы узнаете, как просить прибавки у руководителя.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Что лучше?

Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал. Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

Не стоит злоупотреблять правами при сокращении

Каждый человек имеет как любимчиков, так и тех с кем его связывает только негатив. И при увольнении как раз есть шанс отыграться на неугодных работниках. Но как бы не так. Не стоит забывать, что люди с более высокой квалификацией защищены правом.

Так бывали случаи, что уволенные работники подавали в суд, и выигрывали дела без труда. Человек, уволенный по прихоти, восстанавливался в должности и отсуживал при этом немалые компенсации. И такие случаи далеко не редкость. В таких случаях просто необходимо забывать про личное и следовать строго по закону.

Важно чтобы все действия были документально зафиксированы. На отказах от вакансий должны стоять подписи работников

Каждое действие должно осуществляться согласно закону при участии свидетелей.

Ни в коем случае не отступайтесь от законов.

С кем нельзя расторгать трудовой договор

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

• беременные;
• имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
• оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
• одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

• отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
• ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
• мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

• высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
• имеющие высшее профильное образование;
• специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
• сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
• люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
• инвалиды, участники военных действий;
• специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
• в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Досрочное увольнение: как правильно

Процедура увольнения пошагово выглядит следующим образом:

1. Решение о сокращении, оформление соответствующего приказа с указанием должностей и фамилий сотрудников.
2. Письменное уведомление попавших под сокращение сотрудников: за 2 месяца до увольнения под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться на документе, специальная комиссия составляет об этом акт.
3. Предложение работникам других аналогичных вакансий, если такие имеются.
4. Получение заявления (направление предложения) о досрочном увольнении, если у одной из сторон трудового договора возникло такое желание.
5. Подписание документа обеими сторонами трудовых отношений.
6. Издание приказа о досрочном увольнении в связи с сокращением, если достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем. Указываются реквизиты предыдущего, общего приказа о сокращении, как основания для досрочного увольнения данного сотрудника. Документ также подписывается обеими сторонами трудового договора.
7. Оформление документов на увольнение и выплата всех причитающихся сокращаемому сотруднику сумм.

Поскольку досрочно уволить сокращенного сотрудника могут только с его согласия, к оформлению заявления стоит подойти серьезно.

В заявлении сотрудника на досрочное увольнение по сокращению штата должна, кроме ФИО руководителя и сотрудника, наименования документа (заявление), содержатся следующая информация:

• причина увольнения – сокращение штата;
• основание досрочного увольнения – ст. 180 ТК РФ;
• информация о том, что сотрудник получил уведомление от администрации о сокращении штата;
• просьба о выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшиеся дни – со ссылкой на ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В конце ставится подпись и дата.

Похожая информация содержится обычно и в документе от руководителя сотруднику, оформленная, соответственно, как предложение администрации, в форме соглашения. Подписывает его руководитель.

Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении. Приказ оформляют по ф. Т-8 либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие. Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред. Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.)

Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст. 180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет

Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует. В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем. Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения «по сокращению» пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст.  ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст.  ТК РФ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст.  ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя должна находиться у его основного работодателя (ст.  ТК РФ).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Он просто не сможет представить необходимый документ — трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новой работе. Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

В таких ситуациях совместитель, уволенный «по сокращению», становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.