Как происходит восстановление сотрудника на работе

Как правильно составить документ

Составить исковое заявление можно самостоятельно. Справиться с этим может даже лицо, не имеющее юридического образования и опыта

Но для этого важно ознакомиться с основными требованиями к оформлению, которые указаны в Гражданско-процессуальном кодексе

Также можно обратиться к юристу, все расходы можно будет взыскать с нанимателя, но только если суд удовлетворит требования заявителя.

Если лицо все же намерено самостоятельно составлять исковое заявление, то нужно отнестись к данной процедуре ответственно, так как исковое заявление является основным документом в гражданском деле.

Учтите! Оформлять заявление в суд нужно следующим образом:

• в правом верхнем углу листа нужно полностью написать название судебного органа и его место нахождения. В основном исковое заявление по трудовым спорам подается по месту нахождения организации,
• под названием судебного органа указывается полная информация о заявителе: полностью прописываются ФИО, адрес, место работы и должность, номер телефона, адрес эл. почты,
• далее прописывается информация об ответчике: можно просто указать полное наименование и адрес организации. Желательно указать полные данные работодателя,
• после чего нужно кратко описать проблемную ситуацию: когда и по какой причине лицо было уволено, какую должность заявляло лицо. Причину увольнения нужно переписать из приказа или из трудовой книжки, не изменяя формулировки. После чего нужно описать основания, согласно которым лицо считает увольнение незаконным. В этой части заявитель должен ссылаться на нормативно-правовые акты и внутренние документы организации. Описывая правонарушение, нужно четко указать его суть. Так, если истец потребовал компенсацию за причиненный моральный вред, он должен подробно описать, каким образом был причинен вред, и какие материальные расходы этот вред повлек,
• в просительной части истец должен написать все свои требования. Требования должны быть четко сформулированы и не должны противоречить требованиям нормативно-правовых актов. Также в данной части иска нужно указать способы разрешения спорной ситуации (вернуть на прежнюю должность, выплатить компенсацию, изменить запись в трудовой книжке). Каждое требование следует писать с новой строки. Требования не должны быть слишком длинными, расписывать нужно кратко и четко,
• под требованиями прописывается перечень документов, которыми истец подтверждает свои доводы. Название каждого документа, справки и свидетельства нужно прописывать отдельно и полностью. Также желательно указать количество листов в приложенном документе. Включать в перечень приложенных документов нужно только те, что имеются на руках. Так как при отсутствии хотя бы одного документа из списка иск не будет принят в канцелярии,
• и в самом низу искового заявления ставится дата подачи иска и подпись заявителя.

Внимание! Узнайте подробности здесь

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно здесь.

Пример искового заявления

В Тындинский районный суд Амурской области

Истец: Афанасьев Виктор Вячеславович, адрес: 676282, г. Тында, ул. Жемчужная, д. 70

Ответчик: Общество с ограниченной ответственностью «ПрофиЮр», адрес: 676282, г. Тында, ул. Васнецова, д. 156,

ИНН 8594359566326, ОГРН 154896552482

Исковое заявление о восстановлении на работе

17 марта 2021 г. истец принят на работу в качестве экономиста планово-экономического отдела в ООО «ПрофиЮр». В этой должности я трудился до 01 июля 2022 г. Трудовые отношения прекращены в связи с сокращением должности. 30 апреля 2022 г. начальник кадрового подразделения ООО «ПрофиЮр» вручил мне лично уведомление о сокращении должности с 01 июля 2022 г. С уведомлением и приказом я ознакомлен 30.04.2022 г.

Вакантные должности в момент вручения уведомления работодатель мне не предложил. 29 июня 2022 г. работодатель предложил 2 вакантные должности: помощник экономиста и помощник бухгалтера по расчету заработной платы. При этом согласно штатному расписанию ООО «ПрофиЮр» на момент проведения процедуры сокращения моей должности в организации имелись вакантная должность начальника экономического отдела, а также экономиста по закупкам.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса при сокращении штатов работодатель обязан предоставить работнику другую имеющуюся у него работу. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса преимущественное право на оставление на работе имеют семейные граждане (при наличии двух или более иждивенцев).

Я состою в браке с Афанасьевой Еленой Викторовной, в настоящее время она не работает. У нас 2-е несовершеннолетних детей. В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Должности, которые соответствуют моей квалификации, работодатель мне не предложил.

Кроме того, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса работодатель обязан был не позднее 2 месяцев до увольнения уведомить первичную профсоюзную организацию

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения профсоюзной организации. При увольнении меня 01.07.2022 г. по ч. 2 ст. 81 Кодекса учет мнения профсоюза проведен не был, все вакантные должности предложены мне не были. Существенно нарушен порядок проведения организационно-штатных мероприятий. Кроме того, 14 июля 2022 г. должность специалиста планово-экономического отдела была вновь введена в штатное расписание, 15 июля 2022 г. на эту должность принят новый сотрудник. Таким образом, необходимость проведения организационно-штатных мероприятий отсутствовала. А значит, и сокращение было незаконным.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 81, 82, 179 Трудового кодекса,

Прошу:

1. Восстановить Афанасьева Виктора Вячеславовича на работе в должности экономиста планово-экономического отдела ООО «ПрофиЮр», обязать выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере 25 000 руб.

Приложение:

1. Трудовая книжка;
2. Трудовой договор;
3. Копия уведомления о сокращении;
4. Копия перечня должностей, предлагаемых для замещения в связи с сокращением штата;
5. Выписка из приказа об увольнении;
6. Уведомление об отправке документов и иска ответчику.

Афанасьев В.В. 20.07.2022 г.

Особые случаи

Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?

Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.

Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.

Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.

Порядок восстановления: что делать работодателю?

Если суд обязал работодателя восстановить бывшего сотрудника ввиду незаконного увольнения последнего, то решение должно быть неукоснительно исполнено. Причем это обязательно даже в тех случаях, если с мнением суда работодатель не согласен. Просто тогда дополнительно он имеет право на подачу кассационной жалобы. И лишь только при вынесении иного решения он будет вновь инициировать процедуру увольнения.

Издание приказа

Итак, сотрудник подлежит восстановлению – что нужно сделать работодателю в первую очередь? Сначала издается приказ о восстановлении. Единой формы этот документ не содержит, то есть работодатель составляет его самостоятельно в свободной форме, но с указанием обязательных реквизитов. В их число входят следующие:

• номер документа (в соответствии с внутренней нумерацией);
• дата формирования приказа и восстановления сотрудника;
• данные о сотруднике (ФИО, должность, финансовая составляющая – размер оклада или тарифной ставки);
• основания, послужившие причиной для восстановления (дата и номер решения суда);
• сведения о работодателе (его должность, ФИО + подпись с расшифровкой).

Работодатель обязательно должен ознакомить с приказом самого сотрудника. Последний проставляет свою подпись и вступает в должность. Если вдруг от подписания приказа работник уклоняется, необходимо составить акт, подтверждающий это. Причем должны быть приведены доказательства факта уклонения от выполнения своих обязанностей сотрудником.

Запись в трудовой книжке

Уже на основании приказа делается запись в трудовой книжке. Ни в коем случае запись об увольнении не зачеркивается и не исправляется – это неверно. Необходимо сделать новую запись в соответствии с Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 года. Она будет иметь следующие сведения:

1. порядковый номер – тот, который следует за записью об увольнении (если были какие-то другие записи – то после них);
2. дата восстановления;
3. указание на недействительность записи об увольнении с указанием его порядкового номера;
4. основание для увольнения.

В четвертой графе всегда прописывается основание для внесения записи. В случае восстановления сотрудника на работе им будет приказ о восстановлении, а не определение суда. Последний вариант является распространенной ошибкой многих работников кадровых служб.

Изменения в табеле учета и выплата компенсации

Когда приказ будет подписан, работник восстановлен, а в его трудовой книжке будет сделана соответствующая запись, то работодатель должен внести изменения и в табель учета рабочего времени. Эта процедура сопровождается составлением приказа о внесении изменений.

Ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя, незаконно уволившего сотрудника, выплатить последнему компенсацию, размер которой складывается из количества дней вынужденных прогулов и компенсации морального ущерба, нанесенного сотруднику.

Моральный вред, нанесенный сотруднику, последний определяет самостоятельно, обосновывая цифры расчетами. Конечный размер определяет суд, причем он может быть снижен в ходе судебного заседания. Подтверждением вреда могут стать чеки за лекарства или лечение в больнице, например.

Размер компенсации за прогулы определяется однозначно. Он зависит от среднего заработка восстанавливаемого сотрудника за последний календарный год и количества вынужденных прогулов.

Когда увольнение можно считать незаконным

В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:

• работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
• в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
• при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;
• увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
• сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
• не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.

Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов

Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто

В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе. К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель. Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет. Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя. Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще. После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию. Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

Незаконное увольнение: основные нарушения

Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК). Причем, если доводы гражданина будут сочтены полностью обоснованными, его прошение будет удовлетворено. Что означает восстановление на прежнем месте труда.

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:

• увольнение в период пребывания сотрудника на больничном либо в отпуске (статья 81 ТК);
• отсутствие реальных оснований для завершения трудовых отношений (например, несоблюдение человеком дресс-кода не может выступить мотивом к увольнению);
• увольнение в период декретного отпуска либо в момент беременности;
• нарушение процедуры увольнения.

Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.

Восстановление на работе

Статья 21 Трудового Кодекса РФ содержит основные права работника, нарушение которых, дает последнему возможность восстановление в должности после увольнения. Сокращение трудящегося законодательство признает законным только при наличии 3-х обстоятельств, которые должны выполняться одновременно:

• Наличие законной и обоснованной причины для увольнения;
• Соблюден правильный порядок увольнения работника;
• В организации был издан приказ о сокращении конкретного работника.

В том случае, если хотя бы одно из вышеперечисленных правил не было выполнено работодателем, увольнение считается недействительным и сотрудник имеет право на восстановление в должности.

Существует несколько веских оснований, в связи с которыми работодатель имеет законное право на сокращение сотрудника, а последний лишается права на восстановление в должности после увольнения, к ним относятся:

• Сотрудник не выполняет собственные обязательства, прописанные в договоре;
• Происходит систематическое нарушение сотрудником своих обязанностей и превышение трудовых полномочий;
• В случаях, если при трудоустройстве работник предоставил ложные сведения о себе.

Кроме того, увольнение сотрудника может происходить по причинам, которые совершенно от него не зависят:

• В случаях, когда трудящийся не соответствует занимаемой им должности;
• Если происходит полная ликвидация фирмы, причиной которой стало банкротство предприятия;
• Происходит масштабное сокращение сотрудников в организации.

Основаниями для восстановления в должности после увольнения также могут стать:

• Отсутствие трудового договора в письменном виде и не включение в него обязательных пунктов об оплате труда работника, его рабочего места и должностных обязательств;
• В том случае, если работодатель в одностороннем порядке меняет место работы сотрудника или возлагает на него дополнительные трудовые обязательства.

Если работник не согласен с принятым решением работодателя о сокращении, то он имеет право на восстановление в должности после увольнения при помощи судебной инстанции, или же направив жалобу в Инспекцию по труду.

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ:

• для руководства – 10-20 тысяч рублей;
• для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Когда нужно восстановить?

Незаконное увольнение при жалобе бывшего сотрудника разбирается в суде. Если орган принимает сторону работника, то работодатель обязан восстановить его в должности. Ст. 396 ТК РФ гласит, что при наличии решения суда принять сотрудника обратно необходимо сразу же. Дополнительно в российском законодательстве говорится, что дожидаться, когда решение вступит в законную силу, не нужно. Причем это правило действительно даже в тех случаях, когда работодатель с решением не согласен и подает кассационную жалобу в вышестоящие инстанции.

Работник должен помнить, что после увольнения у него есть 1 месяц на обращение в суд, если он понимает, что его права были нарушены. Отсчет этого срока начинается с момента, когда сотрудник получил свою трудовую книжку и ознакомился с приказом. Продление срока возможно, но только по уважительным причинам, например, из-за болезни истца или пребывания его в длительной командировке.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?

Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд. Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен. Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

• тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
• необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
• дальняя командировка и т.д.

Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

• наименование суда, который будет рассматривать дело;
• ФИО, адрес и контактные данные истца;
• наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
• подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
• требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
• пакет подтверждающих документов.

Другие необходимые документы

Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

• трудовую книжку с соответствующей записью,
• реквизиты приказа об увольнении,
• а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

Что делать если решение суда было отменно

Не только у работника имеется право обратиться в суд за защитой прав. Работодатель тоже имеет такую возможность, если он будет не согласен с вынесенным решением суда.

По закону, он может написать жалобу в вышестоящий суд. Воспользоваться таким правом следует в том случае, если работодатель уверен в собственных силах и сможет доказать свою невиновность и правоту.

Если все же получится это сделать и будет отменено первоначальное решение, то уволить работника можно будет в тот же день. Применить такую процедуру можно даже в том случае, если дело будет передано обратно, на новое рассмотрение.  

В день вынесения определения судом высшей инстанции, работодатель может начать подготавливать все необходимые бумаги для увольнения. В этот же день он должен будет полностью рассчитаться с работником и выдать ему на руки трудовую книжку. Иными словами, соблюсти общую процедуру увольнения.

Возвращать уже полученный средний заработок за время вынужденного прогула работник не обязан, поэтому пытаться взыскать или удержать с него эту сумму не стоит, так как это может привести к негативным последствиям.

Часто у работодателей возникают вопросы, касающиеся дат, которые должны стоять в приказе. Дата издания приказа вызывает сомнения реже, так как подобные акты вступают в силу со дня их принятия.

Теперь необходимо определиться с самой датой увольнения. Некоторые суды рекомендуют ставить в приказе дату первоначального увольнения.

Такая позиция является не совсем верной и даже может считаться сомнительной. Объясняется это следующими моментами:

• После восстановления работник выполнял трудовые функции и получал соответствующую оплату. Работодатель производил за него страховые отчисления.
• Повторное увольнение, то есть уже после отмены первоначального решения, имеет специальное основание. Это означает, что новый день увольнения, безусловно, должен совпадать с моментом фактического прекращения трудовых отношений. Если сделать по-другому, то права работника будут считаться нарушенными.

Если судебное заседание пришлось на позднее время, не позволяющее вынести приказ в этот же день, то целесообразнее будет дождаться следующего дня, когда работника выйдет на рабочее место и уже тогда оформить увольнение надлежащим образом.

Причины незаконного увольнения

Считается, что незаконным считается увольнение, произошедшее по инициативе работодателя. На самом же деле перечень ситуаций намного шире. Их можно выделить в 2 группы:

1. По инициативе работодателя. Причем здесь нарушение может быть связано с незаконностью самих оснований для увольнения (подтасовка фактов) или с неправильностью проведения процедуры расторжения трудового договора (например, не прошел срок уведомления или работника в принципе не уведомили о сокращении, если за одно небольшое дисциплинарное наказание сотрудник был сразу уволен).
2. По собственному желанию или соглашению сторон. Здесь уже речь идет о том, что работодатель склонял сотрудника расторгнуть договор. Оказание давления в виде угроз или применения дисциплинарных взысканий, не обоснованных ничем, не только являются незаконными, но и могут означать для работодателя административную ответственность. Сюда же можно отнести подделку документов об увольнении.

Если одна из этих ситуаций имела место, то бывшему сотруднику нужно обратиться в суд для защиты своих прав. Иск рассматривается в течение 1 месяца. По окончанию судебного разбирательства выносится решение в пользу одной из сторон. Если правозащитники приняли позицию истца, то последнего работодатель должен незамедлительно восстановить на прежней должности.