Лишение премии сотрудников в 2021 году

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура проведения, законные основания + когда запрещено

Политика материального стимулирования работников, добросовестно и профессионально выполняющих свои функциональные обязанности, является одним из важнейших рычагов влияния, находящихся в руках работодателя.

Однако в отдельных случаях органичным дополнением к «прянику» выступает «кнут», который в данном контексте называется утеря сотрудником материального стимулирования либо его сокращение.

В данной статье будут рассмотрены такие пункты, как основания для лишения премии, в каких случаях депремирование запрещено, процедура лишения, а также как оспорить незаконное депремирование.

Основания для лишения премии по ТК РФ

Все дополнительные денежные начисления делятся на две категории. Во-первых, единоразовые, как правило, приуроченные к какой-либо памятной дате или выполнению сложного задания. Согласно ТК наниматель не обязан объяснять, кому и в каком размере они достаются. Во-вторых, регулярные надбавки, которые включены в систему оплаты труда.

Для их снятия работодатель должен иметь веские обоснования, иначе депремирование может быть оспорено в суде. Условия премирования, размеры дополнительных начислений и основания для лишения премий, как правило, закреплены локальными нормативными документами предприятия.

Список самых распространенных причин отсутствия денежной надбавки выглядит так:

• нарушение трудовой дисциплины;
• невыполнение либо халатное выполнение должностных обязанностей;
• нанесение материального ущерба организации;
• создание конфликтных ситуаций в коллективе;
• систематические опоздания;
• прогул.

В случае принятия решения о депремировании должен быть использован принцип соразмерности наказания допущенному нарушению.

В каких случаях запрещено депремирование?

Согласно 192 статье трудового кодекса недопустимо двойное дисциплинарное взыскание за один проступок. Иными словами, решение наказать сотрудника посредством вынесения выговора и лишения премии может быть признано судом неправомерным.

Процедура лишения премии

Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:

1. Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
2. Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.
3. Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.

Оформление приказа

Форма приказа о депремировании на законодательном уровне не закреплена. Приказ заполняется работодателем на свое усмотрение, с учетом некоторых общепринятых норм.

  Сведения, которые содержатся в данном приказе, должны быть аналогичными тем, которые включены в приказ о начислении премии. В приказе обычно содержатся реквизиты организации, название и номер приказа, ФИО и должность сотрудника.

Обычно есть отсылка на регулирующий премиальные выплаты нормативный документ.

Незаконное депремирование и как его оспорить?

Работник, считающий дисциплинарное взыскание в виде депремирования неправильным, вправе обратиться в судебную инстанцию либо в федеральную трудовую инспекцию в течение 3 месяцев с даты приказа.

В случае, если суд примет сторону наемного рабочего, работодатель может получить штраф за административное нарушение согласно статье 5.27. (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) в размере от 5 000 р.

до 50 000 р., в зависимости от формы организации предприятия.

Заключение

Принцип кнута и пряника давно зарекомендовал себя как очень действенный метод во всех сферах жизнедеятельности, и взаимоотношения между наемными работниками и работодателями здесь не исключение.

Однако не следует прибегать к материальным наказаниям без веского повода, а если уже решение о депремировании принято, процедуру следует провести юридически грамотно, избавив компанию от необходимости выплачивать впоследствии штрафы и судебные издержки.

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

• основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
• список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
• конкретные суммы премий;
• причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
• Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
• Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

• Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
• Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

• наложением административного взыскания в виде штрафа;
• предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
• возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

Порядок материального поощрения сотрудников

ТК РФ не содержит определения понятия премий, как и не обязывает работодателей начислять премиальные сотрудникам. В то же время трудовой кодекс содержит нормы, благодаря которым премиальные могут начисляться, а также определяет процедуру закрепления порядка премирования.

Так, согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработная плата – это не единая выплата. Она подразделяется на различные составные части, такие как:

1. Выплаты за выполнение сотрудниками их обязанностей. Величина таких выплат зависит от различных критериев, а именно: квалификации сотрудников, сложности выполняемой работы, ее количественных и качественных показателей, условий труда.
2. Компенсационные выплаты. Это разного рода доплаты, которые подлежат начислению сотрудникам при соблюдении определенных условий. Например, такие доплаты начисляются в северных климатических зонах, за особые условия труда на вредных производствах, и т.д.
3. Стимулирующие выплаты. Именно в их состав и входят премии, надбавки, доплаты.

За что выплачивается премия

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному окладу работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

• постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
• разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности. Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб. Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

• Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
• Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
• Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

• оплата собственно за труд;
• доплаты за особые условия труда;
• стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

• количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
• периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
• список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
• систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
• основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право..

(подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

• закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
• согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
• не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
• знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.

Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

• акт о выявленном нарушении;
• объяснительную от работника;
• рабочий табель;
• образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин. К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции. Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем. В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.

Нормативная основа

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

• дисциплинарное взыскание, полученное работником;
• совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
• увольнение;
• неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

• либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
• либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

Предлагаем ознакомиться Жалоба на ТСЖ Лига — как и куда написать В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей. 191

191

ТК РФ.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

• нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
• систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
• систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
• прогул;
• умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Статья 191 Трудового кодекса РФ «Поощрения за труд»

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания»

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Порядок лишения премии

Если в организации не принято никаких внутренних актов из числа поименованных выше, это значит, что лишить сотрудника премиальных нельзя. Из этого есть только одно исключение. Лишить сотрудника премирования можно, если такая возможность прописана в трудовом договоре с ним.

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада. Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А. только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования. В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя.

Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

1. Прогул.
2. Появление на работе пьяным.
3. Опоздание (единичное или систематические).
4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
5. Нарушение правил охраны труда.
6. Невыполнение положений должностной инструкции.
7. Невыполнение поставленных руководством задач.
8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Положение о депремировании

Как было отмечено выше, поскольку не существует типовой формы документа, регламентирующего выплату поощрительных премий и их удержания, работодатель вправе разработать самостоятельно такой документ.

При этом положение о депремировании может быть выполнено в форме отдельного акта или включено в виде . Как правило, на практике используется последний вариант.

Таким образом, положение о депремировании (премировании) представляет собой распорядительный документ, который утверждается приказом руководителя организации.

Вам также будет интересно:

— Увольнение сотрудника с электронной трудовой книжкой
— Смена фамилии в трудовой книжке: образец

Положение должно включать в себя следующие разделы:

• Общие положения. Здесь работодатель прописывает цель документа, которая заключается в установлении порядка и условий выплаты персоналу премий. А также условия их снижения или полного удержания. Кроме того указываются задачи положения, то есть материальное стимулирование работников к повышению эффективности труда и тому подобное;
• Показатели премирования, а также величина выплат. Например, таковыми могут быть: отсутствие нарушений трудового законодательства или же претензий к качеству производимой продукции (изделий), выполнение плановых нормативов, Что касается размера премий, то прописывается определенный процент от зарплаты за месяц (полугодие, год);
• Порядок премирования. Этот раздел предполагает обозначение периода, за который начисляются выплаты, например, месяц, квартал, полугодие или год;
• Условия снижения премии и ее невыплаты. Именно данный раздел посвящен депремированию персонала. Здесь приводится исчерпывающий перечень оснований, по которым служащего могут лишить премии целиком или ее части. А также указывается, что невыплата премии оформляется приказом руководителя, в котором обозначается соответствующее основание.

В том случае, если оформляется отдельное положение о депремировании, то вместо показателей и порядка премирования, можно предусмотреть раздел, касающийся порядка депремирования сотрудников. А именно, указать на основания, являющиеся поводом к лишению сотрудника премии или ее части, необходимость фиксации факта нарушения, например, в соответствующем акте. А также пункты о вынесении руководством решения относительно выявленного нарушения, издание приказа о невыплате премии. Ознакомления рабочего с приказом под подпись и тому подобное.

Скачать образец положения о депремировании работников

Что делать, если лишили премии без приказа?

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

• самозащита;
• обращение в профсоюз;
• контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
• суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

• соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
• написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

• повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
• более ответственное отношение к поставленным задачам;
• улучшение дисциплины.

Недостатками является:

• пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
• возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
• снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
• снижение лояльности к управленческому персоналу.

Особенности депремирования персонала

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

2021 zakon-dostupno.ru

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

№	Ошибка	Что не так
1	Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка	За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2	Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах	Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

• рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
• повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
• улучшение трудовой дисциплины;
• положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
• возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

• ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
• в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
• система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат	Комментарий
Краткосрочный, быстрый	Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
Долгосрочный	Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.ПРИМЕР Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.