Какие существуют виды собеседований?

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

• биографическое анкетирование;
• интервью с экспертом;
• краткая презентация участника;
• различные тесты;
• деловые игры;
• индивидуальное решение конкретных ситуаций;
• описание профессиональных достижений;
• экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Изучение биографии

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа. К учету принимаются следующие факты:

• Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
• Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Рекомендации

Стоит учесть, что даже при проведении стрессового собеседования очень важны вежливость и тактичность. С самого начала лучше настроиться на умеренно благоприятное отношение к соискателям. Интервьюер, будь то начальник или рядовой рекрутер, должен позволить собеседнику больше говорить. Сам он в основном внимательно слушает. Ради более полного раскрытия личности и профессиональных качеств порой стоит отказаться от отдельных вопросов, поменять их местами, добавить новые или даже добавить немного времени сверх плана.

Надо внимательно контролировать себя, чтобы ни жесты, ни мимика, ни интонации не выдали собеседнику предварительный вердикт и сложившееся впечатление. За подобными же проявлениями у кандидата надо наблюдать максимально внимательно. Настоятельно рекомендуется вести в процессе беседы записи в свободной форме. Независимо от предварительного решения, стоит потратить несколько минут на информирование претендентов о должностных обязанностях и нюансах предстоящей работы.

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

• объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
• достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
• надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
• комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
• прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
• понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Какие вопросы задавать?

Для соискателя на вакансию в крупной организации обязательно надо задавать вопросы, касающиеся умения взаимодействовать с людьми. При этом надо стараться раскрыть способность к нормальному общению даже в критической обстановке (или отсутствие такой способности).

Так, при беседе с программистами желательно интересоваться:

• знанием языков программирования, циклов, процедур;
• владением методологией программистской работы;
• знанием методов сортировки данных;
• умением пользоваться алгоритмами, создавать системы для обработки больших массивов цифровых данных.

Кандидатов на должность продавца уместнее спрашивать так, чтобы оценивать:

• владение техникой продаж;
• скорость мышления;
• навыки переговоров с клиентом;
• убедительность речи;
• грамотность в профессиональном плане.

Накануне собеседования

Что включает в себя подготовка к собеседованию? Нужно позаботиться как о материальной ее стороне, так и о психологической.

Психологический настрой

Как ни крути, а любой соискатель испытывает неизбежное волнение перед собеседованием. Менеджеры всегда стремятся представить его как серьезный конкурс, в котором у вас очень маленький шанс, так как есть и другие претенденты, возможно, более достойные. Эта тактика применяется для того, чтобы вы в случае приема были согласны на любые предложенные условия.

На самом деле, действительно хороших специалистов найти так же непросто, как и хорошую работу. Если вы уверены в своем профессионализме, сделайте эту уверенность краеугольным камнем вашего внутреннего настроя. Вы можете быть полезны для фирмы, и это факт. Вы постараетесь это показать. Если они это не оценят – вы ничего не потеряете, оставшись на той же позиции, что и до собеседования, лишь приобретя дополнительный бесценный опыт.

Страх всегда от недостатка знаний, поэтому поищите побольше информации о предприятии, на которое вы хотите устроиться, это не только снимет излишнее напряжение, но и может пригодиться на самом собеседовании.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если вы действительно находитесь в стрессе, это никоим образом не должен увидеть ваш работодатель. Существует много способов справиться со стрессовым состоянием или хотя бы изобразить спокойствие, поищите ваш способ, и это лучше сделать заранее.

Практические рекомендации:

• не проводите перед собеседованием бессонную ночь;
• не стоит игнорировать завтрак;
• избегайте обильного питья перед собеседованием: поиски туалета в незнакомой организации не добавят вам уверенности;
• оденьтесь не только соответственно, но и комфортно для вас;
• прибудьте к месту собеседования за четверть часа до начала;
• при сильном беспокойстве можете принять легкое успокоительное.

Сборы на собеседование

Лучше подготовить все необходимое именно накануне, особенно если собеседование назначено на утреннее время. Тогда вам не придется лихорадочно искать решение возникших проблем и беспокоиться о том, ничего ли вы не забыли.

Документы

Обязательно подготовьте папку, в которую вы сложите бумаги, могущие понадобиться вашему интервьюеру:
ваш паспорт или другое удостоверение личности;
два экземпляра резюме;
все свидетельства вашего профессионализма (дипломы, свидетельства, сертификаты и пр.), лучше сделайте их копии.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит собирать все документы подряд, даже если они свидетельствуют о ваших успехах. Ограничьтесь имеющими отношение к должности, которую вы хотите занять.

Одежда

Не стоит выбирать ее прямо перед выходом, наспех. Внешний вид во многом определяет первое впечатление: всем известно, что «встречают по одежке». Консервативный деловой стиль – беспроигрышный вариант. Более креативные проявления во внешнем виде допустимы, разве что если вы устраиваетесь в дизайнерскую фирму или рекламное агентство. Ни в коем случае не надевайте джинсов, даже если их принято носить в данной компании: если вас примут, тогда и можете соответствовать общему стилю, а на собеседовании лучше выглядеть официально. Женщинам лучше не экспериментировать с длиной юбки или глубиной декольте, крайне не выигрышно обилие украшений, очень портят впечатление слишком яркая помада или резкие духи.
Общая рекомендация: ваш внешний вид не должен эпатировать ни одной своей деталью.

Информация. Позаботьтесь о том, чтобы не разыскивать нужное место. Узнайте точное расположение здания, посмотрите, как к нему лучше проехать и где именно припарковать машину (если вы за рулем). 15 минут временного люфта могут помочь вам вовремя найти нужный кабинет и собраться перед началом собеседования. Кроме того, приход на некоторое время раньше назначенного времени свидетельствует о хорошем тоне и уважительном отношении к собеседнику, что добавит вам очков в глазах возможного работодателя. Опоздание на собеседование – почти 100% гарантия провала.

Внести в календарь

Казалось бы, совершенно очевидная вещь, но проведение этого интервью — наверняка не единственная ваша задача на неделе, и нет никаких гарантий, что вы не забегаетесь и о ней не забудете. Не рассчитывайте на свою память. Поставьте напоминание в телефоне, планировщике задач или обведите дату и время в календаре, висящем на видном месте.

Важно не только не забыть прийти на интервью самому, но и заблаговременно предупредить остальных участников, если на встрече необходимо их присутствие. Договоритесь об удобном для всех времени прежде, чем назначать встречу кандидату

Если в первый раз вы позвонили в неудобное для кандидата время и договорились перезвонить позже, обязательно пометьте это для себя. Забыть об этом куда проще, чем о назначенной встрече.

Слово кандидатам. Подготовка к интервью с работодателем

Оцените, насколько полную информацию рекрутер дал о деталях встречи (время, место, контактная информация)

Оцените, насколько полную информацию рекрутер дал о предстоящем интервью и интервьюерах работодателя

Выберите наиболее подходящее описание действий рекрутера при подготовке вас к интервью с работодателем (множественный выбор)

Обсуждение обратной связи по результатам интервью с работодателем

Оцените, насколько информация о вакансии, полученная от работодателя, соответствовала информации, полученной от рекрутера

Продумайте ответы на типичные вопросы

Вопросы при собеседовании на приеме на работу могут быть самыми разными и неожиданными. Тем не менее, приблизительно вы уже знаете содержание беседы. Если рекрутер задает стандартные вопросы, ваши ответы на собеседовании на работу должны быть продуманными и уверенными. Поэтому перед собеседованием стоит потренироваться.

• Продумайте рассказ о своем образовании и о предыдущем месте работы. Эта тема однозначно будет затронута на собеседовании. Вам нужно показать, что выбранная вами отрасль вам действительно интересна. Также стоит побольше рассказать о своем опыте работы — с какими задачами вам уже приходилось справляться. Говоря о причинах увольнения, никогда не отзывайтесь о фирмах, в которых работали, негативно — даже, если вы плохо расстались.
• Мысленно составьте список своих сильных и слабых сторон — об этом тоже нередко спрашивают на интервью при приеме на работу. Старайтесь ответить честно, ведь в процессе работы такие недостатки, как раздражительность или трудности с коммуникацией, все равно проявятся. В зависимости от ваших достоинств, опытный рекрутер сможет предложить вам место, на котором вы будете работать более эффективно и комфортно.

Убедитесь, что вы помните всю информацию, касающуюся вашей профессиональной сферы. На интервью от волнения может ошибиться даже хороший специалист

Поэтому важно еще раз продумать ответы на вопросы из вашей области. Иногда могут проводиться тесты при собеседовании на работу, касающиеся ваших профессиональных знаний и навыков

Например, если вы идете в международную компанию, может быть собеседование на работу на английском языке.
Подумайте о своем месте в компании. Определите, какие условия работы являются для вас комфортными, и что вас больше всего интересует. Постарайтесь убедить работодателя, что именно эта фирма подходит вам лучше всего — разумеется, только если это действительно правда. Как специалист, продумайте свои предложения и рекомендации по работе компании.

• Попробуйте репетировать разговор перед зеркалом или попросите друга или родственника пообщаться с вами. Такие репетиции придадут вам уверенности.
• Даже когда вы подготовились к разговору на стандартные темы, будьте готовы к тому, что вопросы на интервью будут неожиданными. Не нужно отвечать на них заученным текстом. Если вам задали провокационный или неожиданный вопрос, старайтесь сохранять спокойствие и отвечать разумно.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Контролируйте ход проведения собеседования

• В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
• Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
• Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
• Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
• Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
• Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
• Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
• Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
• Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
• Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

Основные правила проведения

Классические представления, как правильно проводить собеседование, у многих сотрудников кадровых служб являются серьезным тормозом

Ведущие специалисты в области менеджмента давно обратили внимание, что «коварные вопросы» перестали давать сколько-нибудь серьезный эффект. Все равно все подобные моменты давно стали достоянием общественности

И любой соискатель может дома потренироваться перед видеокамерой или перед зеркалом, тем самым обеспечивая себе приятное впечатление. Потому особенностью современного собеседования является максимальная ориентировка на будущую работу.

Подготовка к таким вопросам путем репетиции или быстрого выдумывания неверных ответов практически невозможна. Намного больше шансов получить адекватного кандидата. Продумывая перечень вопросов, нужно избегать всех тех, к которым можно приготовиться заранее. Стоит прозондировать тематические сайты и сообщества в соцсетях, которые легко могут найти будущие соискатели.

Категорически не годятся для характеристики будущего работника такие вопросы:

• о сильных и слабых сторонах;
• о личной оценке своих перспектив;
• о «работе мечты»;
• о том, где человек видит себя в идеале через 5-15 лет.

Ситуация в экономике, профессиональных средах и сообществах меняется очень быстро. И самый блистательный результат, полученный 3-5 лет назад, уже мало что говорит о перспективах. Да и былые провалы в этом смысле тоже, кстати, не так уж и важны.

Кроме того, разницу в корпоративной культуре и специфику конкретных организаций тоже нельзя сбрасывать со счетов.

Вопросы должны быть примерно такого плана:

• представляет ли соискатель, с чем ему предстоит столкнуться сразу, как он будет действовать и в каком порядке;
• сможет ли человек решить конкретную проблему (формулируют в общем виде одну или несколько задач, ради которых обычно нанимают на эту должность);
• справится ли человек с поиском проблем и недочетов в текущем рабочем процессе (на примере реально существующих нарушений);
• как представляет кандидат свой план профессионального развития, консультаций, необходимые консультации, налаживание общения внутри команды, как он станет оценивать успех или неудачу.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.

Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Слово кандидатам. Соблюдение рекрутером сроков и договоренностей

Предоставил ли рекрутер необходимую дополнительную информацию, о которой вы с ним договорились в ходе интервью?

Предоставил ли рекрутер обратную связь по результатам рассмотрения работодателем вашего резюме?

Оцените, как рекрутер поддерживал с вами связь на протяжении процесса переговоров с работодателем

Если вы один за всех

На этапе принятия решений вам особенно важно действовать не в одиночку. Обязательно обращайтесь к экспертам, с которыми наладили контакт на предыдущих этапах, чтобы обсуждать свои выводы по кандидатам

Идеально, если у вас будет возможность делать это с профессиональными рекрутерами, в противном случае хотя бы узнайте мнение коллег. Иногда, если кандидат не возражает и встреча не предполагает обсуждения конфиденциальной информации, можно даже попросить эксперта поприсутствовать на интервью. Если же вы проводите собеседование в одиночку, непременно встречайтесь с кандидатами несколько раз, прежде чем принимать окончательное решение (чтобы не бояться повториться, придумайте вопросы для финального интервью, например о личных увлечениях или планах на пенсию).

Версия для печати  

Изучить резюме кандидата

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.