Сокращение персонала: как не нарушить закон

Порядок увольнения по сокращению

1. Подготовка приказа, в котором указываются причины сокращения, назначаются ответственные за процедуру лица из сотрудников отдела кадров и бухгалтерии, определяются сроки сокращения персонала.
2. Оповещение сотрудников о предстоящем увольнении с предложениями вариантов трудоустройства. Предложенные вакансии могут быть с более низким уровнем квалификации и с меньшей оплатой труда.
3. Уведомление Центра занятости и профсоюза.
4. Увольнение (оформление приказа, выплата компенсаций, выдача трудовой книжки с необходимыми записями).

1. Беременные женщины на любом сроке беременности, подтвержденной медицинскими документами.
2. Матери, имеющие ребенка до трехлетнего возраста.
3. Матери, которые в одиночку воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или имеют на иждивении детей до 14 лет, если при этом второй супруг не имеет постоянного дохода, а статус матери-одиночки документально подтвержден. Такими же правами в аналогичных ситуациях обладает и отец, как и любой другой законный представитель ребенка.
4. Семьи, имеющие трех и более детей при втором неработающем родителе.
5. Ветераны боевых действий.
6. Участники ликвидации аварии на Чернобыльской атомной электростанции.
7. Несовершеннолетние граждане, не достигшие 18-ти летнего возраста, без согласования с государственными органами.

Из числа кандидатов на увольнение исключаются сотрудники, имеющие преимущественное право на сохранение рабочего места:

• квалифицированные сотрудники (необходимо подтверждение документами об аттестации, сертификатами курсов повышения квалификации);
• состоящие в браке (при наличии иждивенцев);
• единственные кормильцы;
• получившие профессиональную травму при работе на данном предприятии;
• имеющие инвалидность (на вредном производстве);
• обладающие дополнительными знаниями и навыками (например, владение иностранными языками и ПК);
• имеющие премии, награды, поощрения;
• сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации без отрыва от производства.

Кто попадает под сокращение на работе в первую очередь:

• сотрудники, чьи должности сократили, которые стали не востребованы в результате укрупнения или ликвидации определенных отделов и подразделений;
• недавно устроившиеся на работу;
• работники, не приносящие практической пользы или прибыли компании («балласт»);
• недисциплинированные работники, нарушающие трудовую дисциплину, срывающие работу или не выполняющие план;
• работающие пенсионеры.

Вопрос решается специальной комиссией, которая определяет значимость для предприятия каждого конкретного лица и составляет списки на увольнение.

Правомерное сокращение осуществляется с соблюдением всех положений Трудового кодекса РФ, учетом законодательных и квалификационных преимуществ сотрудников.

Неправомерное сокращение:

• фиктивное сокращение, когда под увольнением скрывается стремление избавиться от неугодного работника без законных оснований, если руководитель не может предоставить документы для обоснования причины увольнения;
• без учета преимущественного права;
• без уведомления профсоюза или же без согласия последнего на разрыв трудового договора с данным сотрудником;
• без предложения сотруднику вакансий для последующего трудоустройства;
• несвоевременное оповещение работника о сокращении (менее чем за 2 месяца до намеченной даты);
• увольнение позднее двух месяцев после срока предупреждения;
• разрыв трудовых отношений с лицом, находящимся на тот момент в отпуске или на больничном;
• искажение в приказе даты увольнения (уведомления);
• несвоевременная выдача денежных средств и документов;
• любые ошибки в документах, оформленных при сокращении сотрудника;
• нарушение процедуры сокращения.

Уволенные по сокращению имеют право на выходное пособие в размере месячной зарплаты (рассчитывается за 1-2 месячный период, в который сотрудник фактически работал), компенсацию за ранее неиспользованный отпуск. После сокращения, если сотрудник не трудоустроится и зарегистрируется в Центре занятости населения, он имеет право на оплату еще двух месяцев.

Некоторые недобросовестные руководители, стремясь сэкономить на выплатах и компенсациях, разными ухищрениями стараются вынудить своих работников к увольнению «за свой счет». Такая практика не законна. В этом случае следует проявить твердую позицию, так как «за свой счет» человек лишает себя своих денег.

Если в отношении работника было совершено неправомерное сокращение, прежде всего ему нужно обратиться с претензией на имя директора своей фирмы или предприятия о нарушении своих интересов. Если спор не разрешен, гражданин может подать заявление в профсоюз, Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для защиты своих прав.

Увольнение\сокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

• ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
• за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
• за два месяца было уволено более 200 работников;
• в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию

— обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: +7 Москва и обл. +7 Санкт-Петербург и обл. 8 Другие регионы РФ Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Что нужно соблюсти работодателю

Перечень обязательных требований и мероприятий при массовом увольнении будет существенно шире, чем при сокращении нескольких должностей или человек. Вот какие специальные обязанности возлагаются на администрацию предприятия:

• не позднее трех месяцев до даты предстоящего высвобождения персонала нужно направить уведомление в региональный отдел занятости населения;
• аналогичное уведомление передается в профсоюзный орган предприятия, если он функционирует на постоянной основе (для отдельных сфер деятельности этим вопросом будут заниматься ведомственные профсоюзы);
• определяется возможность перевода граждан на иную должность в предприятии, в том числе в другой населенный пункт или регион, с соблюдением преимущественных прав и ограничений по ТК РФ;
• каждому работнику, попадающему в список на сокращение, вручается персональное предупреждение за два месяца до даты увольнения;
• издается приказ с указанием даты и оснований увольнения;
• с каждым сотрудников осуществляется расчет по причитающимся выплатам, куда входит выходное пособие и компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения;
• заполняются трудовые книжки и выдаются сотрудникам не позднее последнего дня работы.

Выполнить данные требования обязан каждый работодатель, если он установил критерий массовости для предстоящего высвобождения персонала.

Читайте по теме:Составляем приказ об увольнении по сокращению

При направлении уведомления нужно указать следующий состав сведений:

• данные о предприятии, его штатной численности на момент начала процедуры сокращения;
• реквизиты решения, по которому предусмотрено сокращение штата/численности;
• перечень сотрудников, подлежащих увольнению, с расшифровкой должностей, стажа работы и иных обязательных сведений;
• перечень вакантных должностей в организации, которые могут быть использованы для перевода граждан;
• перечень мероприятий, которые будут проведены в компании для снижения социальных рисков массовой безработицы.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении

С момента направления уведомления о массовом увольнении, контроль за всеми процедурами будут осуществлять региональные органы занятости населения. В частности, могут заключаться соглашения и сохранении рабочих мест для отдельных категорий граждан, разработка мер поддержки за счет региональных и муниципальных бюджетов (например, заключение договора для повышения платежеспособности предприятия).

Свое заключение по предстоящей процедуре сокращения должен дать профсоюз. В отдельных сферах деятельности критерии массовости может утверждаться с участием профсоюза, поэтому его решение повлияет на порядок дальнейших действий. Также на предприятии может проводиться проверка финансовой и хозяйственной деятельности для выявления истинных причин массового сокращения граждан.

Чем грозит работодателю нарушение сроков указанного уведомления, либо полное игнорирование требований закона? Хотя на проведение процедуры сокращения такое нарушение не повлияет, должностные лица предприятия будут привлечены к ответственности по КоАП РФ. Размер штрафа составит от 3000 до 5000 рублей, если в действиях работодателя не выявлены иные нарушения трудового законодательства.

За сколько месяцев нужно уведомить сотрудника, что его должность сокращают?

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя предусматривает прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников компании. В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Ниже рассмотрено, какие правила необходимо соблюдать работодателю при сокращении штата, за сколько месяцев надо предупреждать сотрудников. При проведении процедуры необходимо помнить определенные требования:

1. о предстоящем увольнении работники должны быть персонально предупреждены работодателем не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора (статья 180 ТК РФ);
2. сотрудник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается по закону;
3. он не имеет преимущественного права на оставление на работе (каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?);
4. уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если в компании работодателя отсутствуют вакантные должности, на которые работник мог бы претендовать (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Приняв решение о проведении организационно-штатных мероприятий, работодатель издает соответствующий приказ. Данный приказ, а также новое штатное расписание, из которого следует, что ряд должностей подлежит сокращению, а занимающие их сотрудники – увольнению, является основанием для уведомления работников о прекращении с ними трудовых отношений.

Уведомлять сокращаемых сотрудников о предстоящем увольнении необходимо не менее, чем за 2 месяца до фактических изменений в штатном расписании организации. Уведомление должно быть вручено работнику лично, при этом о получении документа будет свидетельствовать его подпись.

Трудовое законодательство не запрещает направлять уведомление по почте, однако работодателю потребуется подтверждение того факта, что письмо было получено предупреждаемым лицом. Также сообщить о предстоящих организационно-штатных мероприятиях можно, направив к сотруднику, например, находящемуся на больничном, курьера.

Предупреждение о сокращении должности может быть направлено работнику почтой заказным письмом с уведомление о вручении.

В уведомлении должна быть указана конкретная дата — срок, с которого начинается действие измененного штатного расписания, и занимаемая сотрудником должность будет упразднена, а трудовые отношения с ним – расторгнуты.

Законодатель требует от работодателя уведомить сокращаемых лиц о предстоящих организационно-штатных мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца. Однако следует иметь в виду, что если после указанной в предупреждении даты должность не будет ликвидирована, то увольнение по этому основанию будет неправомерным. В таком случае работодателю придется повторить процедуру сначала:

1. издать приказ о проведении штатных мероприятий;
2. утвердить действие нового штатного расписания (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь);
3. вручить сотрудникам уведомления об увольнении;
4. предложить им все имеющиеся вакантные должности (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут);
5. расторгнуть трудовые отношения в срок, обозначенный в уведомлении.

Статья 180 ТК РФ позволяет прекратить трудовые отношения сторон до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении должностей, но только при взаимном согласии сторон.

Больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

• При сокращении численности кадров;
• Если упраздняются отдельные должности;
• В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

• Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
• Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

1. Официальная дата сокращения.
2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

• Решение собрания собственников организации;
• Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

• Профсоюзную организацию;
• Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

• Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
• Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

1. ФИО.
2. Табельный номер.
3. Отдел, в котором работал.
4. Должность.
5. Реквизиты трудового договора.
6. Дата и причина увольнения.
7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция

Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.

Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав. При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
4. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;

1. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
2. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
3. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.

В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.

После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

• Дата увольнения;
• Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
• Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
• Подпись должностного лица, внесшего запись.

Уход досрочно по соглашению сторон

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.

При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).

В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Особенности процедуры

Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

• сокращении;
• сроках его реализации;
• а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.