Адаптация персонала

Приложение 3. Возможности и угрозы реализации программы адаптации

активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда);
четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока;
испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях;

разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения;
информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей;
происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании;
введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках;
полноценная реализация программы адаптации – повышение менеджерской квалификации руководителя;
наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности;
уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала;
продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности,
организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия;

больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником;

ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника;
реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут – снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах;
появляется чувство “что тебя ждали”, причастность к команде, общему делу;
обеспечиваются нормальные условия и организация труда;
быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности;
сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника
к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять;
периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс;
меньше шансов использовать аргумент “я не знал”, “мне не сказали”, “меня не предупредили”

.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

СЛОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИя СТАНДАРТОВ ОБСЛУЖИВАНИЯ

С сотрудниками “Эконома”, при перестроении стандартов обслуживания возникли определенные сложности. Отметим, что у любой компании, перестраивающей стандарты работы и обслуживания, столкновение со сложностями и проблемами неизбежно

На этом этапе крайне важно довести дело до конца, не поддавшись соблазну пойти по “легкому пути”, вернув прежнюю систему работы

Появлялись следующие проблемы при внедрении новых правил:

1. часть персонала напрямую отказалась работать по новым стандартам, устроив саботаж на начальном этапе (по их мнению они и так хорошо работали);
2. некоторые продавцы говорили, что стандарты соблюдают, но на самом деле работали “по-старинке” без вежливости в общении с покупателями;
3. в ходе проверок “тайными покупателями” стандартов работы продавцов были выявлены факты воровства в магазинах.

За много лет практики, мы привыкли к подобному поведению персонала, так как в природе у многих заложено “неприятие ничего нового” на подсознательном уровне. С кем-то поговорили и показали на примерах что новые решения более эффективны, ну а с некоторыми сотрудниками пришлось проститься благодаря чему процесс внедрения пошёл гладко и быстро.

Чек-лист: процесс адаптации

Построение сильного процесса адаптации – это лучший способ приветствовать и удерживать новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу: он начинается в начале процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.

Вот подробный разбор и некоторые чек-листы, которые специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут использовать для разработки хорошей программы адаптации.

За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника

• Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
  • Трудовой договор
  • Соглашение о неразглашении
  • Справочник для сотрудников

• Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
  • Электронная почта компании
  • HRIS
  • Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
  • Другое ПО, используемое сотрудниками компании

• Подготовьте необходимую технику:
  • Ноутбук или ПК
  • Телефон, если он нужен
  • Наушники

• Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
• Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
• Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
• Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
• При необходимости организуйте парковку.
• Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
• Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
• Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.

За день

• Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
  • Приветственное письмо
  • Новые документы по найму и кадровые документы
  • Инструкции по настройке ПО
  • Фирменная футболка
  • Кружка компании
  • Ручки
  • Стикеры
  • Копия вашей офисной карты
  • Копия организационной диаграммы вашей компании
  • Копия графика первой недели

• Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
• Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
• Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
• Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.

В первый день 

• Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
• Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
• Запланируйте время для оформления документов.
• Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
• Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании. 

В течение первой недели

• Запланируйте регулярные встречи 1:1.
• Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
• Запланируйте значимые рабочие задачи.
• Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.

В течение первых 3 месяцев

• Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
• Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
• Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих новых сотрудников.

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

• с неверным представлением о работе;
• некорректными установками, данными во время ввода в должность;
• неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в “открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

2 Описание процесса адаптации

2.1  Цели и задачи адаптации

2.1.1  Целью процесса адаптации новых сотрудников является формирование у нового сотрудника требуемого уровня и качества выполнения своих должностных обязанностей в отведенный испытательным сроком период.

Основными задачами адаптации являются:

— сокращение текучести кадров;

— предотвращение межличностных конфликтов;

— оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;

— уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

— формирование позитивного образа компании;

— уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основные шаги

Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий

Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме

Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:

Информация. Собираются все данные о человеке, его статусе и семейном положении, образовании, приобретенных навыках и профессии. Затем у него интересуются, что ему необходимо для полноценной работы – мануалы, инструкции, в чем нужна помощь. Ведь даже если это специалист с десятилетним опытом, в новом месте ему будет некомфортно трудиться. Поэтому выявляются «проблемные» детали, которые будут исправляться.
Курс. В незнакомых новичку обстоятельствах наставник прокладывает для него путь, по которому он будет двигаться. Это инструктажи, простые задачи, практика под руководством, стажировка – в зависимости от разработок адаптационного периода и сложности будущей должности

Важно, чтобы человек понимал, с какими требованиями и нормами ему предстоит работать.
Включение. Когда первые две недели прошли и новенький уже освоился, начал общаться с коллегами, запомнил их имена, а также помнит, что и как нужно делать, наступает переломный момент

У него еще есть ошибки и напряженность, но он уже понимает, как все здесь устроено. В это время он решает, продолжать набивать шишки, или бросить эту затею.
Стань своим. Можно сказать, что вливание успешно завершилось, когда новый кадр превращается в коллегу. Он спокойно и с юмором общается с другими товарищами по работе, не боится обратиться за помощью. Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

Кто отвечает за подготовку программы?

План по адаптации новых сотрудников, как правило, составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством, однако, в некоторых компаниях этим занимаются сами руководители. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

• Руководитель;
• Специалист отдела кадров;
• Куратор;
• Претендент на вакантный пост.

План адаптирования на предприятии должны применять:

• Руководитель подразделений;
• Руководитель направлений;
• Отдел кадров;
• Генеральный директор;
• Куратор.

Результаты

Если план правильно составлен, результат не придется долго ждать.

• Издержки в период внедрения новичка в рабочий процесс будут сведены к минимуму;
• Текучка кадров будет снижена на 20%;
• У нового работника сформируется чувство удовлетворенности рабочим процессом;
• Трата времени начальства и других специалистов также будет сведена к минимуму.

Образец программы адаптации новых сотрудников

Процесс адаптирования состоит из 4 этапов. Каждый из этих этапов предполагает решение определенных задач, каждая из которых закреплена за определенным участником. Проект адаптации персонала в организации можно составить ориентируясь на пример ниже.

Стоит отметить, что процедура адаптирования нового персонала на фирме не регулируется законодательством Российской Федерации.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Эффективность и выгоды для работодателя

Важно правильно составить программу адаптации. Любого собственника бизнеса беспокоит вопрос об экономической эффективности любого действия, которое проводится на его предприятии

Программа адаптации персонала не является исключением

Любого собственника бизнеса беспокоит вопрос об экономической эффективности любого действия, которое проводится на его предприятии. Программа адаптации персонала не является исключением.

Для оценки программы следует проанализировать эффективность работы каждого подразделения, до внедрения программы и после. Придется сравнить объемы производства, изменились ли они.

И естественно анализируется ситуация с текучестью кадров, какое количество кандидатов осталось работать на предприятии и успешно прошли испытательный срок. К примеру, для предприятий розничной торговли именно последний пункт важен. На этапе вхождения в должность отсеивается множество сотрудников, от кассиров и продавцов до охранников.

Некоторым работодателям приходится нанимать дополнительно специалистов отдела персонала, для постоянного поиска новых сотрудников. Однако такую проблему намного проще решить за счет введения эффективной программы адаптации персонала и сократить расходы на содержание дополнительных специалистов отдела кадров.

Помимо экономии средств, можно сразу же заметить, какие существуют «белые пятна» в процессе набора и управления персоналом. Определить профессиональные и личностные качества линейных руководителей, их компетентность.

Часто, после анализа программы, изменяются должностные инструкции, и они перестают быть формальными «бумажками».

Программа адаптации позволяет своевременно избавиться от «ненужного» персонала и сплотить существующий коллектив, повысить его лояльность к работодателю.

Каждый работодатель обязан показать свою заботу новому сотруднику, чтобы он стремился принадлежать к этой социальной группе, и соответственно старался внести максимальный вклад в развитие предприятия.

Из этого видео вы узнаете о правильной программе адаптации персонала.

Форма для приема вопроса, напишите свой

7 шагов для создания программы адаптации мирового уровня

Создать эффективную программу адаптации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Нужно подойти к этому вопросу стратегически и учесть все факторы.

Погрузить в культуру компании

Многие талантливые новички пытаются ассимилироваться в новых культурах и им сложно почувствовать себя частью команды. А иногда, новые сотрудники занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру.

Потратьте время, чтобы погрузить новых сотрудников в ваши цели и культуру. Будьте честны с ними, ведь нет ничего хуже, чем не оправдать надежд новых сотрудников.

Учитывать аудиторию

Организации часто строят свои программы, сосредотачиваясь только на содержании, и не тратят достаточно времени на то, чтобы успешно передать эту информацию. 

Сегодня, у компаний есть все условия для того чтобы разрабатывать программы, которые соответствуют интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте. Создавайте такие адаптационные практики, которые будут комфортны и эффективны для каждого сотрудника.

Снизить темп

У компаний есть ужасная привычка ускорять адаптацию людей и давать им большие объемы информации уже в первый день. Не спешите и не заставляйте новый персонал изучить за несколько дней все тонкости. Помните, что адаптация персонала – это не гонка.

Кроме того, если мы знаем, что первые шесть месяцев работы являются самыми показательными, почему мы должны сосредоточиться на онбординге только в первые 30-60 дней? Адаптация гораздо продолжительнее и масштабнее, чем многие считают.

Рассказать, как все устроено

Многие новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Работников оставляют практически без понятия о том, что происходит с остальной частью бизнеса. Для работников становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться.

Поэтому прежде чем полностью погрузить нового сотрудника в нюансы работы его отдела, расскажите, как функционирует компания в целом.

Мотивировать целью

Если вы нанимаете кого-то, это означает, что они являются важной частью вашего стратегического плана. Независимо от того, является ли новый сотрудник частью команды по уборке или старшим руководителем, каждый играет определенную роль в воплощении вашей стратегии в жизнь. . Тем не менее, такая информация зачастую нечеткая или вообще отсутствует

Как люди будут идти к цели компании, если они даже не знают, что это за стратегия или как они с ней связаны. Компании, внедрившие адаптации мирового уровня, знают, что понимание цели и стратегии компании сотрудниками в значительной мере влияет на их вовлеченность и эффективность

Тем не менее, такая информация зачастую нечеткая или вообще отсутствует. Как люди будут идти к цели компании, если они даже не знают, что это за стратегия или как они с ней связаны. Компании, внедрившие адаптации мирового уровня, знают, что понимание цели и стратегии компании сотрудниками в значительной мере влияет на их вовлеченность и эффективность.

Расстановка приоритетов для менеджеров

Люди не уходят из компаний, они уходят от менеджеров. Это причина номер один, почему сотрудники переходят в другие организации. Таким образом, кажется безумием, что ведущие менеджеры являются самой недооцененной группой персонала в вопросах онбординга.

Большинство менеджеров скажут вам, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что они слишком сосредоточены на выполнении задач. Но в таком случае, может быть, мы сфокусировали их не на том? Главная задача ваших менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды. Нужно обучить менеджеров использовать правильные навыки и инструменты, чтобы быть лучшими лидерами команды.

Показать возможности развития

Все больше и больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. Большинство выпускников ищут возможности для карьерного роста, но вместо четкого пути развития, видят путешествие больше похожее на бурелом.

Все чаще работодатели жалуются, что миллениалы хотят повышение прежде, чем себя проявят. Может быть, если мы будем более откровенны о том, как выглядит их карьерный путь и сколько времени это займет – таких вопросов станет меньше. Каждый сотрудник должен понимать, какие у него есть пути для роста и развития.

Методы эффективного воздействия на адаптацию

Во многих компаниях не уделяют достаточно времени посвящению нового сотрудника в должность, представления его коллективу, ознакомлению со спецификой деятельности предприятия. А ведь это важный этап адаптации. Человек начинает общаться с членами команды и легче вливается в работу. Он чувствует, что является значимым элементом системы, при таком подходе адаптация специалиста в новом коллективе происходит быстрее.

Рекомендуем составить план мероприятий, направленных на изучение принципов работы в этом коллективе и общение сотрудников вне трудовых задач. Это своеобразная программа, которую следует выполнять поэтапно, чтобы предупредить развитие возможных проблем:

1. Проведение собеседования на этапе подбора новых работников, где пояснить специфику деятельности предприятия и должностных обязанностей новичка.
2. Определение наставника для вновь принятого работника, который будет помогать ему на первом этапе и контролировать выполнение поставленных задач.
3. Организация для молодых специалистов курсов или лекций, направленных на решение вопросов трудовой адаптации.
4. Поэтапное увеличение нагрузки на нового работника, чтобы исключить ошибки или брак.
5. Вовлечение новичков в организацию корпоративов и других мероприятий.

Возможно, вы подберёте методы, наиболее действенные именно для вашего коллектива, пробуйте все доступные способы, чтобы удержать специалистов в компании.

Составные элементы адаптационного периода

Следует учесть, что потребуется некоторое время на то, чтобы работник «влился» в коллектив. У каждого человека свой темперамент, характер. У некоторых есть богатый опыт трудовой деятельности, у молодых специалистов его нет. Разность возрастов работников одного коллектива тоже может создать дополнительные препятствия, понадобится больше времени, чтобы они нашли общий язык.

Существуют различные виды адаптации персонала. Для одних работников они протекают одновременно, а для других — это этапы поочерёдного внедрения в коллектив и должность:

1. Корпоративная — ознакомление с основной деятельностью компании.
2. Социальная — построение отношений для общения между сотрудниками.
3. Организационная — изучение специфики взаимодействия между работниками коллектива и руководством, принципов дисциплинарной ответственности.
4. Техническая — освоение устройств или механизмов, установленных на новом рабочем месте.
5. Профессиональная — овладение необходимыми навыками, стандартами, ведением документации.
6. Психофизиологическая — приспособление к режиму труда и отдыха, графику работы, выездам в командировки.

Чтобы ускорить процесс адаптации в коллективе, нужно предоставить новому работнику наставника. Для этого выбирают наиболее опытного сотрудника. Выполнять возложенные на него обязательства он может по совместительству с основными. Планирование организации мероприятий для новичков помогает не только быстро адаптироваться работникам в коллективе, но и избежать текучести кадров на предприятии. А это снижает издержки на поиск нового персонала.

Эффективность и экономическая выгода наставничества

Подбор новых сотрудников зачастую обходится компании довольно дорого. Нет никаких гарантий, что он задержится на рабочем месте надолго.

Статистика показывает, что 80% людей принимают решение об увольнении чуть ли не впервые недели работы на новой должности. С такой текучестью кадров развитие компании сводится на нет

Поэтому важно удерживать сотрудников, всячески способствовать их адаптации в коллективе, находить поводы для мотивации продолжать профессиональную деятельность именно на вашей фирме

Если в коллективе насчитывается более 100 работников или планируется значительное расширение штата, необходим менеджер, который будет заниматься подбором и адаптацией персонала. Это принесёт экономическую выгоду организации, поскольку ускорит процесс освоения должностных обязанностей новыми сотрудниками и сократит уровень текучести кадров. В результате уменьшится количество работников, не прошедших испытательного срока и желающих покинуть компанию в течение первых месяцев трудовой деятельности.

Даже если штат вашей фирмы насчитывает около 20 человек, и вам невыгодно, чтобы новые сотрудники увольнялись, назначьте одного из членов команды их наставником. В его должностные обязанности будет входить ознакомление новичка с его рабочим местом и помощь в решении проблем, возникающих у вновь принятых сотрудников в процессе адаптации, чтобы исключить информационный вакуум и вовлечь нового работника в трудовой процесс.

3 стратегии адаптации персонала

Стратегия 1: Расширение обучения

Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.

Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение для стратегического внедрения. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц. Это то, что длится долго и постепенно.

Продление адаптации в течение первого года или более может увеличить удержание нового персонала. Исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения. 

Преимущества расширения программы адаптации персонала:

1. Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
2. Более продолжительная адаптация помогает сотруднику лучше понять свою работу, понять, как она влияет на компанию, и быстрее достичь производительности.
3. Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников, что является ключевым фактором для улучшения удержания новых сотрудников.

Стратегия 2: Наставничество

Есть большая ценность в подходе “покажи мне, а не говори». Добавление индивидуального подхода к вашей расширенной программе адаптации персонала значительно улучшает восприятие обучения, поскольку именно так, мы, как люди, естественно, хотим учиться. 

Преимущество стратегии наставничества:

Люди учатся лучше, когда им показывают процесс лично в рабочей среде.
Общение лицом к лицу требует внимательного слушания и обратной связи, что приводит к более продуктивному обучению.
Способность понимать «мягкие» навыки работы

Мы все знаем, что есть так много необходимых навыков вне должностных обязанностей, которым важно учиться, чтобы быть успешным.
Наставник, обучающий нового сотрудника, тоже выигрывает от этого, так как он имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.

Стратегия 3: Оценка адаптации персонала

Скорее всего, вы знаете, что ваша программа онбординга в некоторой степени приносит результаты. Но, вероятно, точных данных у вас нет.  К счастью, все довольно легко рассчитать, если сосредоточиться на отслеживании этих показателей на двух уровнях: уровне самой программы адаптации и уровне сотрудника.

Чтобы точно измерить влияние, важно измерить показатели в начале программы. На уровне программы выстраивайте метрики вокруг определенных бизнес-целей

Некоторые из них могут включать в себя:

• Показатели завершения программы
• Участие в программе и показатели прогресса
• Групповые показатели производительности

На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:

• Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
• Возрастает ли их продуктивность
• Всего ли хватило
• Нравился ли им сам процесс

Помимо этого, стоит проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые можно исправить и улучшить адаптацию.

Заключение

Таким образом, адаптация ПО — это такие изменения в исходный и/или объектный код ПО, которые удовлетворяют следующим практическим критериям:

1. Без этих изменений ПО неработоспособно.
2. В результате этих изменений ПО становится работоспособным на конкретных технических средствах пользователя и/или под управлением конкретных программ пользователя.
3. Признаком адаптации ПО также является то, что адаптированное ПО становится неработоспособным:

• при отмене/«реверсе» внесенных изменений по адаптации на исходном программно-аппаратном комплексе пользователя;
• при полном копировании ПО на другой произвольный программно-аппаратный комплекс у пользователя.

Следовательно, модификация ПО — это, как правило, действия, имеющие целью не достижение работоспособности на конкретных технических средствах пользователя и/или под управлением конкретных программ пользователя, а внесение более существенных изменений в ПО с иными целями, что существенно отличает ее от адаптации.