Допустимо ли увольнение женщины в декрете?

Основная информация

Во время любого отпуска сократить сотрудника нельзя. Этот момент также относится ко всему периоду декрета. Согласно Гражданскому Кодексу РФ (статьи 191-193) выйти из декретного отпуска потребуется на следующий день после того, как ребенку исполнилось три года. Именно в этот день, то есть в первый рабочий, и может произойти сокращение. Для того чтобы понять, какие выплаты будут в дальнейшем после сокращения потребуется рассчитать средний заработок. Выплаты на бирже также зависят от среднемесячного заработка.

Важно! На весь период декрета за женщиной остается должность. Если на ее место был взят другой работник, то его потребуется уволить в день выхода основного сотрудника

Регламентирован такой порядок статьей 79 ТК РФ.

Должность будет числиться за женщиной весь период, в том числе и в последний день отпуска, когда ребенку исполняется 3 года. Получается, что для сокращения женщина должна полностью выйти из декретного отпуска. Декретницу, которая вышла из отпуска раньше положенного срока, сократить не получится, так как ребенку еще не исполнилось три года.

Важно! Во время декретного отпуска сокращение возможно только при полноценном процессе ликвидации предприятия.

Действия работодателя при сокращении женщин, которые вышли из декрета являются стандартными:

издается приказ о сокращении по указанным причинам;

Образец приказа о сокращении должности

за минимум два месяца требуется уведомить сотрудника, что после выхода из отпуска он будет сокращен;

Образец уведомления о сокращении должности

• предоставляются новые рабочие места при их наличии;
• все трудовые договоренности должны быть оформлены письменно. Это относится и к согласию на перевод на другую должность;
• если женщина отказывается от дальнейшей работы на новой должности, то в первый рабочий день после отпуска ее сокращают и производят с ней полноценный расчет.

Стоит учитывать, что если уведомление было отправлено позже, чем за два месяца, то оставшееся время женщине потребуется отработать и только после этого она сокращается. Все процессы производятся на общих основаниях. Это значит, что после выхода из декрета женщина имеет все свои права, в том числе и возможность досрочного сокращения.

Оповещение декретницы о будущем увольнении производится по стандартному регламенту согласно 180 статье. Уведомление должно быть передано сотруднице любым удобным способом, в том числе с помощью почты. Факт получения уведомления является днем, с которого отсчитывается два обязательных месяца.

Важно! Должность сотрудницы не убирается из штатного расписания до момента выхода его из декрета. Новое расписание уже может быть составлено, но соответствующий приказ о исключении должности подписывается уже в рабочее время сотрудницы.. Читайте по теме: Сохраняемый заработок на время трудоустройства при сокращении

Читайте по теме: Сохраняемый заработок на время трудоустройства при сокращении

Читайте по теме: Образец уведомления работников об отмене сокращения штата

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска?

Статья № 256 трудового закона России дает четкое и однозначное определение – трудовое место сохраняется за женщиной на весь период ее декретных выходных. Иными словами, руководство предприятия (организации, компании, фирмы и т. д.), где была трудоустроена дама до момента начала ее отпуска по уходу за ребенком, обязано позаботиться о том, чтобы вакансия такой женщины оставалась закрепленной за ней вплоть до достижения малышом трехлетнего возраста. При этом сотрудница имеет право в любой момент прервать свой отдых, выйти на работу и приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Процедура сокращения декретницы

Согласно законодательству России, наниматель не имеет права увольнять сотрудницу в момент ее нахождения в отпуске по уходу за малышом, за исключением некоторых особых моментов, которые будут рассмотрены ниже. В этих определенных случаях работодатель может упразднить должность сотрудницы, но сделать это он обязан с соблюдением всех установленных законом норм, а именно:

• уведомить даму заблаговременно – не позднее, чем за два месяца до проведения сокращения;
• издать соответствующий приказ об упразднении вакансии;
• выплатить труженице в полном объеме выходное пособие;
• погасить остаток декретных выплат.

Только при выполнении всех вышеперечисленных пунктов, процедура увольнения будет считаться законной. Хотя, в любом случае женщина имеет право обратиться в судебные инстанции для обжалования решения нанимателя и признания сокращения неправомерным.

Когда могут сократить декретницу?

Итак, мы выяснили, что по закону РФ наниматель не имеет права уволить декретницу в течение всего периода ее пребывания в отпуску. Однако существует три исключения, по которым сокращение данной категории работниц все-таки возможно – это:

• полная ликвидация предприятия, как юридического субъекта;
• совершение сотрудницей недопустимого трудового проступка (статья № 81 ТК);
• собственное желание самой труженицы.

Если с первым и третьим пунктами все более или менее понятно, то на втором следует остановиться подробнее. Что же может считаться таким серьезным трудовым нарушением, что за ним может последовать увольнение дамы? Статья № 81 ТК РФ приводит следующий перечень таких недопустимых проступков:

• приход на работу в состоянии алкогольного опьянения;
• хищение имущества предприятия;
• разглашение производственной (коммерческой) тайны;
• совершение аморального поступка (избиение другой сотрудницы и т. п.);
• систематическое неисполнение своих обязанностей по работе и так далее.

Нарушения подобного рода могут послужить поводом для увольнения с должности даже беременной женщины.

Сокращение декретницы при ликвидации предприятия

Самым весовым основанием для сокращения декретницы является полная ликвидация организации, к примеру, в связи с банкротством компании. В этом случае должностное ответственное лицо должно провести процедуру ликвидации в соответствии с установленными правилами:

• официально объявить о ликвидации предприятия;
• издать соответствующие приказы;
• уведомить всех своих сотрудников о предстоящем увольнении (не позднее чем за 60 дней);
• выплатить работникам выходное пособие за три месяца вперед в размере среднемесячного заработка;
• расплатиться со всеми долгами по заработной плате, премиям и отпускным.

Кроме того, работодатель обязан полностью рассчитаться с женщиной по ее декретным выплатам.

Могут ли сократить декретницу при реорганизации предприятия?

При масштабной реорганизации компании, даму, пребывающую в отпуске по воспитанию крохи, сократить либо уволить руководство не имеет права. Единственными причинами для упразднения вакансии могут служить только вышеперечисленные обстоятельства.

Выходное пособие при сокращении декретницы

При сокращении сотрудницы по причине ликвидации предприятия наниматель обязан полностью рассчитаться с ней, выплатив выходное пособие за 90 дней в размере одной месячной зарплаты, долги по заработной плате (если таковые имелись) и оставшуюся сумму по декретным денежным начислениям.

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

• работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
• обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
• от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

• получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
• более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
• наличие иждивенцев (2 и более);
• отсутствие в семье лиц, получающих доход;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
• лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.

Учебный перерыв в работе и увольнение

На самом деле персонал имеет правомочия подавать заявления об увольнении по личной инициативе в учебно-отпускной период. Расскажем, как правильно сообщать об увольнении таким отпускникам и должны ли они это делать за 14 суток до фактического наступления этих событий, как обычные трудящиеся.

Учебный перерыв с дальнейшим увольнением

Труженик может оформить абсолютно любой отпускной период с дальнейшим увольнением, включая учебный. В ТК ограничений нет. В данной вариации днем увольнения такого человека будет крайний день отпуска в учебных целях. Правомочие по реализации права на отпуск увольняющегося человека закреплено в ст. 127 ТК. Оно может реализовываться посредством:

• оформления отпускного периода (по факту) с дальнейшим увольнением;
• компенсационных выплат за резервные отпускные дни.

Скачать для просмотра и печати: Статья 127 Трудового кодекса РФ “Реализация права на отпуск при увольнении работника”

Уволиться отпускнику без 14-суточной отработки

Начнем с того, что в юридической терминологии нет понятия «отработка» в контексте увольнения. Это чисто обывательские термины. На самом деле речь идет об обязанности труженика заблаговременно уведомить свое начальство о предстоящем уходе. И для этого законодатель отводит ему срок — не менее 2 недель до фактического события. Это необходимо руководству компании для поиска кадровой замены, рокировки и других административных шагов

Внимание! Получается, что если уведомить руководство, пребывая в отпуске, с учетом этих 14 суток, то ничего «отрабатывать» не придется. Проще всего написать одновременно заявление на отпуск с последующим увольнением

Если же уволиться человек захотел, уже будучи в отпуске и остатка учебного отпуска ему не хватает для такого уведомления, то возможен также вариант с написанием еще одного заявления на предоставление резервного отпуска с последующим увольнением. Тогда по согласованию с работодателем ему может быть предоставлен еще один отпуск (уже основной — оплачиваемый) — по окончании учебного с последующим увольнением. И отрабатывать снова ничего не придется.

Либо можно оформить больничный или попробовать договориться с начальством об уходе без отработки.

Кроме того, существуют правовые ситуации, когда начальство не вправе отказать своему сотруднику в уходе без отработки:

• если он не может продолжать трудиться (ввиду выхода на пенсию, зачисления в образовательное заведение и т. д.);
• если были нарушены его права, закрепленные в трудовом (коллективном) НПА. Нарушение должно быть установлено трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам либо судом.

Может ли отпускник уволиться сам

Исходя из вышесказанного, следует, что отпускник, пребывающий на учебном отдыхе, не лишен прав подачи заявления на уход из коллектива по собственной инициативе (ч.1 ст.80 ТК РФ, Письмо Роструда № 1551-6 от 05.09.2006). Так как законом это не запрещено напрямую — значит, разрешено, то есть, допустимо. Заявление подается точно таким же образом, как и обычное для отпускников, желающих уволиться. Подавать его можно лично в секретариате (приемной) компании, отделе кадров или напрямую руководителю. Однако допускается и направление документа почтой. Почтовое отправление оформляется с описью вложений и уведомлением о вручении адресату. В противном случае у работника на руках не остается документальных подтверждений отправки заявления и его получения руководством.

При этом срок предусмотренного уведомления начинает отсчитываться на следующий день после получения руководством заявительного акта.

Внимание! Никто не запрещает предупредить руководство об увольнении раньше установленного срока. Позже нельзя, а вот раньше — вполне допустимо

Также сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, если на его место еще не пригласили другого сотрудника.

Следует также знать, что существуют сокращенные периоды предупреждения. Тогда сообщать можно всего за 3 суток до фактических событий. Это применимо к сотрудникам увольняющимся по личной инициативе:

• на испытательном сроке;
• с которыми краткосрочное трудовое соглашение (меньше 2 месяцев);
• занятым на сезонных работах.

Можно ли уволить отпускника

А вот уволить отпускника по инициативе работодателя не получится. В любом случае придется подождать выхода человека из отпуска. Отзывать труженика для его увольнения закон не разрешает.

Внимание! Исключение — полное аннулирование компании любой организационной формы (ч.6 ст. 81 ТК РФ)

Тогда увольнению подлежит весь персонал без каких-либо ограничений или исключений.

О достоинствах и недостатках ставки

Для потенциального кандидата декретная ставка со срочным трудовым договором обладают как плюсами, так и минусами. Необходимо при рассмотрении временной вакансии учитывать все нюансы.

Существенные недостатки для замещающего декретницу сотрудника

К минусам можно отнести:

1. Продолжительность действия договора не определена четкими временными рамками. Это создает для замещающего работника неустойчивое положение в компании, фактически он не знает, когда его ожидает увольнение.
2. Высокий риск потерять закрепленные законодательством социальные гарантии. Например, сотрудница на декретной ставке до оформления больничного листа на дородовой и послеродовой отпуск не защищена от увольнения во время беременности.
3. Должность всегда сохраняется за основным работником. Руководство не вправе уволить декретницу, даже если замещающий ее сотрудник больше соответствует занимаемой должности по компетенциям.

Плюсы для кандидата, претендующего на должность декретницы

Трудоустройство на декретную ставку обладает не только отрицательными моментами, но и существенными преимуществами по сравнению с работой по бессрочному трудовому договору. К плюсам можно отнести:

1. Отсутствует жесткий отбор кандидатов на должность. В стабильные конкурентоспособные компании рядовой гражданин может не иметь возможность трудоустроится. Не редко вакансия на декретную ставку дает хороший шанс стать специалистом приглянувшейся организации без жесткого кадрового отбора. Временный характер работы снижает требования к стажу, опыту и квалификации соискателя. Испытательный срок может либо отсутствовать, либо быть сильно урезан.
2. Возможность получить ценный опыт. Особенно актуально это для начинающих трудовую деятельность молодых людей. Работа на декретной ставке позволит набраться опыта, который в дальнейшем трудоустройстве станет хорошим подспорьем и позволит строить будущую карьеру.
3. Работодатели редко расстаются с хорошими специалистами. Поэтому если у компании есть подходящая постоянная вакансия, то скорее всего ее займет уже проверенный на декретной ставке сотрудник, чем неизвестный специалист «с улицы». На практике обычно так и происходит, после выхода основного работника из декрета, его квалифицированный заместитель переводится на другую вакантную должность в компании.
4. Временная работа дает трудовые гарантии. Она позволяет пользоваться всеми плюсами официального трудоустройства. У замещающего декретницу сотрудника есть право на полный социальный пакет, определенный российским трудовым законодательством и Коллективным договором в компании. Он, при необходимости, может использовать все отсутствия, доступные при постоянном трудоустройстве, а также в общем порядке происходит начисление всех рабочих стажей.

Можно ли уйти по Трудовому кодексу РФ?

В соответствии с действующим Законодательством РФ женщине, работающей на декретной ставке можно оформлять отпуск по беременности и родам, при этом сотрудница имеет право отказаться от декрета. Следует учесть, что врачи не рекомендуют этого делать, потому как отсутствие отдыха на поздних сроках беременности может привести к нежелательным последствиям.

Первая определяет предоставление больничного по беременности, вторая — по уходу за ребенком.

Указанные в них правила распространяются и на сотрудниц, работающих по срочному трудовому договору на период нахождения основного сотрудника в декрете.

Длительность декрета по беременности зависит от некоторых обстоятельств:

• 140 дней при нормальной одноплодной беременности;
• 156 дней при родах с осложнениями;
• 194 дня при многоплодной беременности.

Оформить декретный отпуск женщина может после наступления 30 недели беременности. Девушки, ожидающие двойню, могут уйти в с 28 недели. Рассчитать дату выхода можно в онлайн калькуляторе.

Процесс ухода в отпуск по БиР с декретной ставки имеет несколько особенностей.

Основной из них является срочность трудового договора, оформленного между работодателем и сотрудницей.

В соглашении должна быть указана конкретный временной отрезок и дата окончания его действия, то есть период, в течение которого основной работник будет ухаживать за своим ребенком.

Женщина, ее заменяющая на декретном месте, может уйти в декрет только в том случае, если на момент его оформления предыдущая сотрудница не вернулась на работу.

Важно учесть, что если дата окончания срочного трудового договора попадает на период больничного работницы, который был оформлен в связи с беременностью и родами, действие соглашения продлевается до родов. Женщина на декретной ставке может быть уволена после того, как основная работница приступит к выполнению своих должностных обязанностей

Женщина на декретной ставке может быть уволена после того, как основная работница приступит к выполнению своих должностных обязанностей.

Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция

Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.

Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав. При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
4. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;

1. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
2. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
3. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.

В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.

После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

• Дата увольнения;
• Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
• Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
• Подпись должностного лица, внесшего запись.

Уход досрочно по соглашению сторон

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.

При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).

В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Кого нельзя сократить

• Беременных и женщин, воспитывающих детей до трех лет;
• Одиноких матерей с ребенком младше 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• Людей, воспитывающих без матери ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• Сотрудника с тремя малолетними детьми, если возраст младшего не превышает 3 лет, а второй родитель не работает.

Увольнение по сокращению — неплохой вариант для работника и не всегда удобный для компании. Порой работодатель предлагает увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон

Работнику важно взвесить, какой вариант выгоден ему, и помнить, что закон защищает от навязанных ему решений