Трудовая адаптация персонала

Проблемы трудовой адаптации

Надо отметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для нее человека. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс, во многом зависит дальнейшая производительность как нового сотрудника, так и его коллег.
Успешная адаптация работника зависит от организационных и профессиональных факторов, среди которых — объективная оценка деловых качеств работника, профессиональная ориентация работников, благоприятные условия труда, совершенный механизм управления персоналом и др. Адаптивные возможности человека закладываются еще в детстве, в частности в процессе формирования его личности, в общении с разными людьми и группами, во время приобретения опыта успешного/ неуспешного поведения в непривычных обстоятельствах. Успешность профессионального самоопределения создает базу для установления равновесия между возможностями будущего работника и требованиями профессии, между ценностными ориентациями субъекта выбора профессии и особенностями конкретной профессиональной среды.

В зависимости от того, имел ли работник уже опыт работы, выделяют два направления адаптации:
– первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (преимущественно в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
– вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (которые обычно меняют сферу деятельности или продвигаются по карьерной лестнице).

Как правило, при приеме на работу потенциальный работник уже знает требования к его профессиональной деятельности, имеет определенные теоретические знания, которые подтверждены дипломом, иногда и опыт, приобретенный на предыдущем месте работы, ознакомлен с должностной инструкцией. Вопросы на собеседовании тоже помогают в большей степени осознать содержание и особенности профессиональной деятельности, которую будет осуществлять работник.

Кроме того, большинство организаций проводят для новых сотрудников обучение, устанавливают испытательный срок с четко указанными задачами и обязанностями. Поэтому профессиональная и организационная адаптации проходят для работников довольно легко.

Виды адаптации

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

• первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

• профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

О выполнении трудовых обязанностей

Составление плана с обязанностями и их оценкой входит в первый этап. Самим подчиненным рекомендуется доверять формирование ежемесячного объема работы. После этого информацию согласовывают с вышестоящим руководством. В Индивидуальном плане фиксируют оценку, поставленную личному документу.

Наставников рекомендуют при небольшом практическом опыте. Благодаря этому проще обучать новичков, выявлять у них потенциал. Трудовые обязанности и их выполнение контролируются каждую неделю. Наставники отчитываются перед вышестоящими директорами, дают советы и наставления.

Для этого этапа у наставников будут такие задачи:

• консультации по любым возникшим вопросам;
• изучение коллектива, его негласных правил и традиций;
• информирование о том, как эксплуатировать программное обеспечение;
• рассказ о правилах, по которым ведут документооборот, взаимодействуют с другими подразделениями в структуре;
• описание товаров и услуг, рабочих технологий.

Сроки испытаний составляют минимум 10 суток. На следующем этапе для кадрового отдела готовят такие документы:

1. Новичок составляет отчёт о работе, которую проделал.
2. План личного характера, с индивидуальным содержанием. В нем фиксируется оценка руководства и наставников, выносятся предложения о том, как дальше работать. Документы не принимают без виз, проставленных главным руководителем.

Про наставников

У меня была такая практика в компании «МегаМикс»: там мы внедряли систему наставничества с нуля.

Сначала мы развесили портреты «наставников» — например, доктора Хауса — в коридорах и кабинетах. Это вызвало бурю обсуждений среди сотрудников. Потом мы начали запускать ролики об этих же героях в столовой и в корпоративном портале — это вызвало еще больший интерес.

После этого мы объявили, что запускаем программу наставничества, указали требования к кандидатам и предложили сотрудникам компании поучаствовать в проекте. Мы объяснили персоналу, что переход на руководящие должности теперь возможен только через эту систему, потому что наставничество позволяет попробовать свои силы в управлении людьми.

Мы провели оценку желающих, составили список наставников и обучили их: рассказали об адаптации новичков и работе со взрослыми людьми, о кадровом резерве. После этого каждый наставник подготовил поэтапный план обучения новичков внутри своего подразделения.

Как это работало? Сначала новичок проходил welcome-тренинг с HR-специалистом. Следом шло оформление документов и инструктажи, а потом новый сотрудник знакомился с наставником и уходил работать в подразделение. Наставник — им, кстати, мог быть и руководитель, хотя в идеале это разные люди — представлял новичка коллегам, рассказывал об азах поведения и рабочего процесса, отвечал на вопросы и пр. По окончании испытательного срока оценивались навыки и знания новичка. Наставник тоже давал заключение, на основании которого принимали решение, брать нового сотрудника на работу или нет.

Также может быть интересно

Метод обучения персонала «Наставничество»

Описание целевой аудитории: Специалисты службы управления персоналом. Цели вебинара: Знакомство с методом обучения персонала в организации.

Почему в идеале наставник и руководитель — это два разных человека?

Потому что задача руководителя — управлять командой и приносить прибыль организации. Он контролирует, а не делает работу за сотрудников, и не обязан глубоко погружаться в рабочий процесс. Наставник же — это скорее партнер, чем начальник. Он хорошо знает работу, которую предстоит выполнять новичку, может дать полезные советы, помочь разобраться в деталях.

Кроме того, наставник обычно занимает такую же должность, как и новый сотрудник, поэтому общение с ним помогает снять напряжение. Работа с наставником-руководителем, наоборот, психологически тяжелая для новичка.

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности

Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.

Выбор курса

Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.

Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.

«Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные – касающиеся производственных процессов;
• второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Процесс адаптации персонала в схемах.

Проявления работы системы адаптации

Технологии адаптации персонала отличаются разнообразием.

Однако чаще всего они проявляются в:

• тренингах при первоначальном ознакомлении сотрудников с основными сведениями о деятельности предприятия;
• существовании и постоянной реализации программы адаптации;
• прохождении курсов повышения квалификации в соответствии со спецификой предприятия;
• создании системы наставничества;
• создании системы аттестации по окончании определенного периода адаптации.

Главное для учебы нового человека на предприятии не заставлять его учиться по народному методу – бросить в воду и пусть сам выбирается. Адаптация персонала в организации заключается в том, чтобы не оставлять человека наедине с новой для него системой.

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

• молодых сотрудников и выпускников;
• сотрудников на позиции массового подбора;
• высококвалифицированных специалистов;
• менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

• различные вводные и командные тренинги;
• тренинги на освоение моделей поведения;
• инструктаж в подразделениях;
• регулярные совещания с линейным руководителем;
• план работ и заданий на испытательный срок;
• онлайн обучение через интернет-сайт;
• наставничество и систему “приятелей”
• неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

• различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
• закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
• профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
• краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

• обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
• детальный инструктаж в подразделении;
• на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Служба управления персоналом получит мощный поддерживающий ресурс.

Наставник, в первую очередь, необходим для:

• новичков, которые пришли в слаженную команду организации;
• сотрудников со значительным потенциалом профессионального роста;
• сотрудников с низкой производительностью труда.

Производительность труда: простые правила ее повышения От того, как и кто будет работать с сотрудником в первое время, зависит его лояльность к компании

Юлия Немова, Руководитель службы персонала Группа , Москва:

Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.

Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях. Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.

С какой целью проводится трудовая адаптация персонала

Ни одно мероприятие не может пройти успешно, если перед его проведением не поставить четкие цели. В случае с грамотной организацией адаптации персонала следует добиваться:

• развития у нового сотрудника положительного настроя в отношении нового рабочего места (должно возникнуть ощущение, что о сотруднике заботятся);
• экономии временных ресурсов (когда в компании отлажена программа адаптации, начальству и коллегам не приходится тратить свое рабочее время на ситуационные разъяснения с новым работником);
• снижения уровня тревожности и психологического дискомфорта (так можно существенно улучшить качество работы, уменьшить «текучесть кадров»);
• уменьшение потерь эффективности на стартовом этапе (при приеме на работу сотрудника придется потратить время на его обучение и деньги, поскольку в первые недели эффективность новичков низкая из-за плохой подготовки к выполнению обязанностей).

Периоды

1. Этап острой адаптации, может затянуться до двух месяцев. Присутствует повышенная тревожность, ошибочность действий, неуверенность. Может прийти осознание того, что новая работа не такая, какой она казалась раньше. Задачи кажутся излишне сложными. Присутствует серьезное психологическое напряжение. Завершается данный период в тот момент, когда появляется ощущение того, что работа больше не являются непредсказуемой, с поручениями получается справляться, есть люди, которые мне доверяют, как специалисту.
2. Оптимистический период адаптации на работе, происходит приблизительно через четыре месяца с момента трудоустройства. Человек успокаивается, напряжение исчезает. Он понимает, что уже является «своим», может справляться с должностными обязанностями. Из-за излишнего расслабления, начинают совершаться ошибки, как во взаимоотношениях, так и в работе. Когда такому индивиду начинают указывать на его недочеты, он обижается. Это может привести к кризису и последующему увольнению.
3. Вторичный этап адаптации, около полугода с начала работы. Индивидом усваиваются все правила организации. Он справляется с обязанностями, становится полноправным специалистом.

Можно ли обойтись без адаптации

Адаптация так или иначе происходит у нового сотрудника в любом случае, занимается этим РОП или нет. Однако, если процесс проходит бесконтрольно, когда новичок остается наедине со своими вопросами и проблемами, в первую очередь адаптация сильно затягивается. Во-вторых, результат ее непредсказуем. Вероятно, менеджер будет делать работу неправильно либо малоэффективно. По статистике, не прошедшие адаптацию сотрудники прикладывают до 70 % усилий от реальной «мощности». 

Следующая причина не игнорировать важность правильной адаптации – множество преимуществ, которые дает процесс и сотруднику, и компании: 

• повышение эффективности работы сотрудника;
• уменьшение или полное устранение так называемой текучки;
• формирование положительных взаимоотношений в команде;
• предотвращение грубых ошибок, часто совершаемых новичками.

Для сотрудника прохождение адаптации несет следующие выгоды: налаживание отношений с начальством и коллегами, избавление от страха и стресса, быстрое получение новых навыков, опыта и знаний. Неуверенность в себе пропадает, что помогает менеджеру раскрыть потенциал. 

О социальных программах адаптации

При разработке программ важно учитывать список должностных обязанностей. Первичная или вторичная интеграция тоже подлежат учёту

Первый вариант предполагает вхождение в коллектив практически с нуля.

Если говорить о рабочем процессе, то в его отношении интеграции преследует одну главную цель – максимальная норма выработки у каждого полноценного сотрудника. Составляют четкие планы, с поэтапным увеличением количества продукции. Отдельно описывают методы, создающие мотивацию, поощряющие.

Социальный пункт для адаптации идёт отдельно. Шансы ухода с работы уменьшаются при создании комфортных ощущений для сотрудника. Во время социализации применяют такие шаги:

• ввод в общую систему упрощается при наставничестве;
• совместные мероприятия, в пределах компании и за ее пределами;
• поручение заданий, связанных с коллективом;
• взаимопомощь и поддержка.

После этих действий будущему сотруднику максимально комфортно.

Сферы применения

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

• в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
• в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
• на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
• в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Адаптационный период

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с испытательным сроком. Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

1. Знакомство с коллективом;
2. Освоение культуры и этики коллектива;
3. Освоение навыков и приемов работы;
4. Ознакомление с внутренним регламентом организации;
5. Изучение партнеров и клиентов компании;
6. Освоение возможности карьерного роста;
7. Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

1. Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
2. Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
3. Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
4. Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

• организационная адаптация;
• психологическая адаптация;
• профессиональная адаптация;
• ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

• ввод в корпоративную культуру организации;
• ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

• ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
• установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
• социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
• организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Для чего нужно уметь адаптироваться

Работник приходит в необычную для себя фирму, устраивается на определенную должность. Есть множество деталей, которые мешают привыкнуть и разобраться в нюансах.

Для него это стресс во всем:

• чужие люди;
• новое место;
• измененная среда;
• туманные, не сразу запоминающиеся обязанности;
• необходимость взаимодействовать в коллективе, где ты чужой.

Если у компании нет цели устроить круговорот из сотрудников, необходимо грамотно проводить адаптационные мероприятия по выстраиванию взаимоотношений уже в имеющейся замкнутой системе.

Именно такое врабатывание становится решением, особенно для крупных фирм и сложных должностей. Она способствует минимизации стресса, стимулирует обучение и привыкание людей. Кроме того, это значительно снижает издержки предприятия.

В чем экономия от использования периода привыкания:

• сохранение денег на старте, когда новоиспеченный специалист старается не в полную силу – боится совершить ошибки, провалиться, испортить заготовку или потерять клиента;
• минимизация затрат времени руководителя или наставников, которые будут отвлекаться от основных обязанностей, чтобы обучать и консультировать новичка – следует выделить человека, который будет заниматься только этим на период обучения;
• составление организационных и финансовых трат – постоянная текучка персонала нагружает отдел кадров, пост охраны, пока работник пытается одновременно обучать приставленного к нему новенького и работать, теряется производительность, а потом он увольняется.

Есть и не такие явные положительные стороны процесса для новоявленного сотрудника:

• новоприбывший быстрее начинает чувствовать уверенность в собственных силах;
• получает удовольствие от работы, потому что все ему уже знакомо;
• он вливается в коллектив и ощущает себя частью целого.

Если он не сможет найти общие темы с группой, постепенно станет изгоем. А в таких условиях работать слишком сложно, поэтому недообученные и неадаптированные кадры часто увольняются.

Стоит отметить, что больше всего увольнений приходится на первые 1-2 месяца работы в любой компании. Это говорит о невозможности быстро влиться и сразу начать действовать в полную силу с максимальной отдачей.

Как действует кадровый отдел

Чтобы нормально и своевременно адаптировать специалиста в отделе, необходимо применить основы работы по управлению персоналом. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

• Разработать подходящую систему и программу тренировок для новенького. Такой инструмент способствует получению необходимой информации в обе стороны – для принятого человека и для компании. Также проверяются его знания теории или выдаются мануалы для изучения. Таким образом, повышается уверенность в своих силах и результативность действий.
• Вводится контроль коммуникаций между руководителем и новичком. Это формальное и неформальное общение для закрепления положения сотрудника на новом месте, а также помощь ему адаптироваться и знать, что есть, куда обратиться в случае необходимости. Отлично помогает совместный досуг коллектива в выходные дни.
• Организовываются короткие курсы для начальства, где они повторяют основы и изучают способы руководства, которые ведут к мощным усиленным результатам, серьезному повышению эффективности и производительности компании.
• Создается целая система, в которой принятый работник постепенно получает более сложные задачи, вникая и приспосабливаясь к работе.
• Ему выдаются общественные небольшие поручения, особенно на первых неделях, чтобы он общался с опытными служащими, взаимодействовал с ними и учился.