Методика оценки персонала при приеме на работу

Тесты эмоционального интеллекта

С недавнего времени внимание психологов оказалось обращено на то, что традиционно считается «тонкой» материей индивидуальных различий, — настроение, чувства и эмоции. Многие годы причастность этих конструктов к профессиональной сфере отвергалась

Они рассматривались как временные помехи для взаимосвязи способностей (например, интеллекта) и деятельности. Однако теперь мы начинаем осознавать, что настроение, чувства и эмоции играют важную роль в профессиональной деятельности, адекватную той, которую они играют в жизни человека в целом. Саловей и Майер стали первыми использовать понятие эмоциональный интеллект (Salovey & Mayer, 1990).

Предполагается, что люди различаются в том, как они справляются со своими эмоциями. Человек, делающий это эффективно, обладает эмоциональным интеллектом. Некоторые теоретики полагают, что эмоции находятся в сфере интеллекта, и предлагают не рассматривать «эмоции» и «интеллект» как независимые или противоречащие друг другу понятия. Гоулман (Goleman) выделяет пять параметров эмоционального интеллекта. Первые три расцениваются как внутриличностные, а последние два — как межличностные.

1. Осознание своих эмоций. Самосознание, распознавание возникающих чувств — краеугольный камень эмоционального интеллекта. Способность следить за своими чувствами является необходимым условием психологической проницательности и понимания себя.

2. Управление своими эмоциями. Управление чувствами, обеспечивающее их адекватность, — это способность, основанная на самосознании. Люди, у которых эта способность развита недостаточно хорошо, склонны к дистрессу , а те, у кого она развита хорошо, более устойчивы к жизненным трудностям.

3. Самомотивация. Управление эмоциями в стремлении к определенной цели является существенной частью сосредоточенности, самомотивации и творчества. Люди, обладающие этой способностью, более продуктивны и эффективны во всех своих начинаниях.

4. Распознавание эмоций других людей. Эмпатия — фундаментальный «человеческий навык». Обладающие ею люди более чутки к тонким социальным сигналам, указывающим на потребности окружающих. Этот навык делает их хорошими работниками в сфере опеки и ухода, например медсестрами и социальными работниками.

5. Управление отношениями. Искусство социальных отношений — это в значительной мере способность управлять эмоциями других людей. Люди, обладающие такой способностью, хорошо справляются с задачами, предполагающими неконфликтное взаимодействие с окружающими.

Гоулман следующим образом разграничивает людей, обладающих (в традиционном понимании) высоким интеллектом (т. е. когнитивными способностями), и тех, у кого развит эмоциональный интеллект. Первые честолюбивы, продуктивны, эмоционально сдержанны, не проявляют экспрессии, отстраненны; вторые — социально ориентированы, приятны в общении и жизнерадостны. В отношениях с окружающими они проявляют сочувствие и заботу, довольны собой, другими и своим социальным окружением. Эти качества свойственны тем, кто является «полярными» типажами. Однако для большинства из нас характерно сочетание традиционного и эмоционального интеллекта, только каждый из этих конструктов привносит свои черты в личность человека. Гоулман считает, что «из двух видов интеллекта эмоциональный привносит значительно больше качеств, делающих нас полноценными людьми» (Goleman).

Поскольку понятие эмоционального интеллекта было предложено совсем недавно, нам известно о нем немного. У нас пока нет проверенных тестов или опросников для его оценки, хотя попытки в этом направлении уже предприняты (например, Goleman, Weisinger). Кроме того, спорным остается вопрос и о том, является ли эмоциональный интеллект самостоятельным конструктом (Barrett) или его можно рассматривать в рамках теории личности. Как известно, понятия личности и эмоций отчасти совпадают, хотя и не являются идентичными. Пока в психологии не вынесено окончательного вердикта о научном статусе эмоционального интеллекта, который, безусловно, невозможно понять в рамках И/О психологии. В одном из немногих практических исследований последнего времени Фокс и Спектор (Fox & Spector) получили данные о том, что эмоциональный интеллект позитивно связан с успешностью прохождения интервью при приеме на работу. Будем надеяться, что в ближайшем будущем связь эмоционального интеллекта с успешностью профессиональной деятельности будет изучена более тщательно.

Цикл оценки

Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом. 

Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить. 

Циклы оценки персонала:

Подбор кандидата на вакантную должность. На этом этапе происходит сравнение умений кандидата и требований к вакансии.

Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем соответствует ли он ожиданиям, которые на него возлагались, а также смотрим как он адаптируется. 

Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы, премирование сотрудников.

Обучение сотрудников. В ходе обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться

После прохождения обучения важно оценить приобретенные навыки сотрудника

Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.

Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личностные качества специалистов.

Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация». 

Цели проведения оценки персонала

1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста. 

2. Выявить потенциал сотрудника

Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне. 

3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность. 

Описательный метод оценки

Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки. 

При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.

Преимущества описательного метода:

исследование поведения сотрудника в естественной обстановке. 

Недостатки:

нет возможности статистически анализировать результаты.

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

Бухгалтер

В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов

Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.

Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день. При этом отдельное внимание отдается таким критериям:Память.
Смекалка.
Интеллект.
Существующие приоритеты в жизни.
Склонность ко лжи.

Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных правовых актов, которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.

Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.

Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Интервью: биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное

Метод интервью может применяться при найме кандидатов. Есть 4 вида интервью:

1. Биографическое. Помогает узнать опыт работы кандидата, чем он занимался и на основании полученных ответов сделать собственные выводы. Кроме того, биографичекое интервью помогает узнать личные качества человека и профессиональные скиллы. 

Главное преимущества биографического интервью заключается в том, что HR может задать кандидату любой интересующий вопрос. Недостаток – отсутствие очевидной информации о навыках и то, что при большом количестве вопросов, ответы придется записывать. 

2. Поведенческое. Дает возможность получить ответы на вопросы не только о биографии кандидата, но и о его ключевых компетенциях, подходе к работе, методах, которые он применяет.

3. Ситуационное. Кандидату предлагается определенная ситуация или кейс, и наблюдается его реакция, просматриваются пути решения задачи, которые он предлагает.

4. Проективное. В проективных вопросах мы спрашиваем кандидата о его отношении к людям и различным ситуациями. В результате чего он высказывает свое мнение на этот счет, исходя из жизненного опыта. Проективное интервью помогает определить отношение сотрудника к другим людям, его мотивацию.

Преимущества интервью:

есть возможность задать все необходимые вопросы.

Недостатки:

мало объективной информации о навыках;

необходимость записывать ответы.

Нестандартные методы оценки кандидатов

К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:

• Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
• Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
• Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.

Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с  классическими могут давать интересные результаты.

Заглянем в будущее

Одной из тенденций в сфере подбора персонала является использование открытых данных при принятии решения о найме.

Внедрение big data, можно предположить, сделает рекрутмент более точным, но и более сложным

Возможность анализировать данные из разных источников и автоматизация сбора и переработки информации, скорее всего, приведет в ближайшем будущем к появлению сервисов, которые по характеристикам компании (и характеристикам уже работающих сотрудников) будут максимально эффективный поиск и хедхантинг.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

• биографическое анкетирование;
• интервью с экспертом;
• краткая презентация участника;
• различные тесты;
• деловые игры;
• индивидуальное решение конкретных ситуаций;
• описание профессиональных достижений;
• экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала

Чтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:

• заинтересованность со стороны менеджмента;
• привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной деятельности;
• документирование работы системы оценки персонала;
• регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
• установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.

Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации.

Главное требование к системе — действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом.

Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.

Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет:

• точно определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
• своевременно формировать кадровый резерв;
• создать корпоративную идентичность и четкое понимание корпоративных задач и целей.

Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется:

• повышение роли кадровой службы на предприятии;
• грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных мероприятий;
• внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые решения;
• разработка системы найма и отбора персонала;
• повышение качества профессиональной подготовки работников.

Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников.

Метод деловых игр

Применяется в командной работе, с его помощью можно определить текущее состояние команды. Как взаимодействуют между собой сотрудники команды, как они решают сложные задачи, также есть возможность определить вклад каждого участника в работу. 

Перед проведением оценки методом деловых игр, важно подготовить все материалы. 

Примеры деловых игр

1. «Бумажная башня». Разделите сотрудников на команды и выдайте им листы А4. За 5-7 минут работникам нужно построить из листов самую высокую башню. Игра очень интересная, веселая и помогает понять как ведет себя команда в сложных ситуациях. Поскольку поставить листы А4 вверх – задача не из легких. 

После игры нужно спросить у команд, какие у них были сложности, кто как действовал и кто какие варианты предлагал. Это нужно, чтобы понять личный вклад каждого участника команды в процесс. 

2. «Планирование отпуска». Нужно выдать сотрудникам карту города, страны или же района и закрепить за ними задания. Например, они должны придумать самый увлекательный маршрут по этой карте. 

Важно, при составлении маршрута обязательно должны быть остановки в отеле, посещение каких-то достопримечательностей, пункты отправления и назначения. В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута

После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения. 

В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута. После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения. 

Преимущества метода деловых игр:

деловые игры проводятся на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника.

Недостатки:

используется только для определения командной работы персонала.

Сложности психологического оценивания соискателей с помощью интервью и тестов

Основных проблем психологической оценки кандидатов и прогнозирования их поведения в разных ситуациях три:

1. 1. 1. Подготовленность соискателей к оцениванию. В большинстве случаев претенденты на конкретную должность оцениваются с помощью стандартных методик. Человек, который прошел уже несколько собеседований, знает, какие примерно вопросы ему будут задавать и какие тесты предложат пройти. Если он заинтересован получить работу в конкретной компании, то постарается максимально подготовиться. Благодаря интернету возможностей для этого у него масса. На собеседовании такой кандидат будет отвечать то, что хочет услышать работодатель. Также он будет готов успешно пройти любой из популярных HR-овских тестов.
      2. Отсутствие у специалиста, который интерпретирует ответы во время интервью и тестирования, необходимых знаний психологии. По этой причине результаты оценки могут быть недостоверными.
      3. Субъективность оценивания. Многие работодатели признаются, что могут проигнорировать несоответствие профиля претендента эталонному портрету, если он вызвал личную симпатию. Рекрутеры также могут быть необъективны в деталях, в том числе важных, если соискатель в общем производит хорошее впечатление.

С учетом этих факторов ни один из методов не может гарантировать 100% точности оценки.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

• биографическое анкетирование;
• интервью с экспертом;
• краткая презентация участника;
• различные тесты;
• деловые игры;
• индивидуальное решение конкретных ситуаций;
• описание профессиональных достижений;
• экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.