Решайте тесты при приеме на работу вместе с digitaltests

Какие вопросы обязательны?

В этой части поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату в любом случае. Рассмотрим те вопросы при собеседовании при приеме на работу, которые будут заданы в обязательном порядке.

Вообще, работнику отдела кадров рекомендуется вопросы для проведения собеседования при приеме на работу подготовить заранее, тогда проведение собеседования пройдет легче.

Обязательно спросите про образование, опыт работы соискателя. Поинтересуйтесь, чем его заинтересовала ваша компания.

Спросите про увлечения кандидата, задайте несколько каверзных вопросов, чтобы проверить его реакцию.

Уделяйте больше внимания будущему соискателя, не зацикливайтесь на его прошлой работе. Чего он ожидает, какие планы строит?

К странным вопросам лучше прибегать, чтобы разрядить обстановку, а к каверзным – чтобы проверить реакцию кандидата в стрессовых ситуациях.

Обязательно спросите у кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы. Необходимо не только выслушать его ответы, но и рассказать ему то, что его интересует.

Основные недостатки и преимущества процедуры тестирования

К явным достоинствам процесса тестирования кандидатов на получение должности в компании можно отнести:

1. Объективное и единообразное оценивание результатов для всех соискателей.
2. Возможность выявления небольшой группы наиболее подходящих кандидатов из большой группы.
3. Единообразие тестов для всех кандидатов, что дает возможность сравнить с нормативными результатами.

К минусам проведения тестов относят сложность их восприятия отделом кадров. Также психологи отмечают как недостаток неграмотный перевод тестов с английского и иных языков и их адаптация к российскому обществу и ментальности.

О чем нужно помнить соискателям

Рассказывая о будущем своей карьеры через пару лет соискателям:

• Понять для себя, чего вы хотите от должности, на которую хотите попасть.

Тогда вы не разочаруетесь, при отсутствии перспектив продвижения в компании, поскольку их может не быть. А с другой – не взять на себя лишний груз ответственности, с которым не сможете справиться.

• Можно сказать, что хотите достичь определенного уровня в выбранной вами специализации, действуя по своему плану построения карьеры.

Например, проходя собеседование на позицию дизайнера в мебельной фирме, Вы можете сообщить, что хотели бы через 2–3 года претендовать на должность руководителя одной из бригад разработчиков, а позднее дорасти до начальника цеха. Всем работодателям нравится боевой настрой, и вы значительно увеличите шансы на трудоутройство.

Если претендуете на работу, отличную от вашей бывшей, обоснуйте это.

Например: «Я вчера занимался экономикой, а сегодня решил, что хочу быть дизайнером» может навести работодателя на мысль о «поисках себя», что скажется отрицательно. Если реально хотите поменять профессию, обоснуйте. Для этого подкрепите своё желание профессиональными курсами со свидетельством об окончании, самообучением и, широкими теоретическими знаниями и приличными тестовыми работами.

Можно сказать, что на прежней работе достигли карьерного «пика».

Дайте понять, что у вас есть желание и силы развиваться дальше, покажите вашу осведомленность в новой профессии.

Покажите свидетельства о дополнительном образовании по вашей новой специальности. Скажите, что хотите развиваться вместе с самой компанией.

• Перед собеседованием с будущим руководителем обязательно ознакомьтесь с деятельностью компании, изучить ее сайт, просмотреть газеты.
• Если вы получили приглашение на интервью от кадрового агентства, попросите их представителя высказать свое мнение о дальнейших планах развития компании, тем более что рекрутеры, как правило, положительно относятся к такому интересу со стороны соискателей. Их зарплата зависит от вашего трудоустройства (если они не брали деньги заранее).

Собрав подобное «досье», вы будете в курсе не только внешних событий, касающихся работодателя, но и получите представление об атмосфере, царящей среди ваших потенциальных коллег, что позволит четко и взвешенно отвечать на вопросы оппонента, продемонстрировав желание расти и развиваться вместе с компанией.

Несмотря на то, что вам хочется представить себя в выгодном свете на собеседовании, рекомендуется отвечать максимально честно.

Если соискатель пытается угадать ответ, то рекрутер почувствует фальшь. Трезвая оценка соискателем собственных возможностей, обоснованные амбиции и видение себя в перспективе являются наиболее важными факторами при принятии решения о найме сотрудника.

• Особенно молодым специалистам рекомендуется соотнести личные устремления с возможностями компании, в которой они хотят обосноваться.
• Только не говорите никому, что хотите в будущем стать главой компании!

Примеры

Диагностика Люшера

Тестирование цветом или тест Люшера. Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек. Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично. Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях.

Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

Тест Роршаха

Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях.

Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике, как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления.

Метод Розенцвейга

Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях.

Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах.

О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

Метод Маркерта

Этот тест можно назвать самым быстрым. Его возможно проводить даже дома самостоятельно. Этот тест имеет самые изменчивые и недолговременные результаты. К тому же, они могут меняться в зависимости от настроения.

Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два: тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека. В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза

Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени

Личностные опросники

Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей.

При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение.

Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

Пример — Менеджер по продажам. По каким критериям оценить развитие сотрудника отдела продаж?

1. Качество и объем выполняемой работы.

Устанавливая такой критерий, Вам необходимо раскрыть, что понимается под «качественным» выполнением работы, поскольку понятие «качество» является достаточно субъективным. То, что для работника будет являться «качественным выполнением работы», для работодателя – «Некачественное выполнение работы». Для того чтобы не допустить разночтение критерия и предотвратить споры в будущем, его нужно подробно описать.

1. Саморазвитие.

Работодатель, безусловно, заинтересован в том, чтобы работник саморазвивался, причем как в плане профессионального роста, так и личностного. Описание данного критерия может быть самым разным: это и участие в круглых столах, и публикации в печатных изданиях, и участие в теле- радиоэфирах в качестве эксперта по вопросам, связанным с рынком, на котором компания осуществляет свою деятельность, и повышение квалификации и т.д.

1. Клиентоориентированность

Для Менеджера по продажам, это вероятно, один самых показательных критериев.  Поскольку клиенты бывают разные, то содержанием такого критерия может быть, например, «умение тактично преодолевать возражение клиента», или «наличие навыков подхода к каждому клиенту». Опять же, когда мы говорим о навыках подхода к клиенту, то желательно, чтобы они были прописаны в локальных нормативных актах компании.

1. Инновации.

Такой критерий может включать в себя новые идеи работников по организации трудового процесса, и предложения по усовершенствованию работы отдела и компании в целом, (например, разработка новой стратегической программы по привлечению клиентов).

1. Результативность.

Немаловажный критерий

Работодателю важно видеть именно результат. Под результативностью можно понимать  в совокупности «выполнение работы согласно установленному графику»,  «соблюдение сроков выполнения работы», «отсутствие замечаний со стороны руководителя» и др

1. Командность.

Нельзя отрицать, что конкурентность на рынке продаж очень высокая, в  том числе и среди коллег одной компании. Однако зачастую многие проекты выполняются группами работников, да и микроклимат в компании немаловажен – и это уже задача руководства. Именно для этого вводится такой критерий как «командность». В его содержание может входить: достижение поставленных целей совместно с коллегами, распределение проектов внутри отдела по профилю с целью качественного и своевременного выполнения работы, взаимовыручка (но не перекладывание задач), применение коммуникативных навыков в работе с коллегами, ответственность друг перед другом и др.

1. Дисциплина.

Неоспоримый факт, что эффективность работы зависит, в том числе и от дисциплины работников. Это именно тот критерий, который чаще всего нарушается. Например, опоздания или невыход на работу по неуважительным причинам. При нарушении дисциплины труда, работодатель может применить дисциплинарное взыскание к работнику в виде замечания, выговора и даже увольнения при соблюдении установленного законом порядка.

Это лишь наиболее  общие критерии. Безусловно разрабатывая свою программу критериев оценки работников под те позиции, которые есть у Вас в компании, у Вас будут иные как сами критерии (поскольку многое зависит и от рынка, на котором Вы развиваетесь), так и их описание.

Разработав систему критериев оценки работников, им нужно правильно ее  преподнести. Не все готовы к изменениям, более того – в умах работников закрадывается логичный вопрос: «А с чего вдруг и с какой  целью проводится оценка меня, как работника?» и догадки у работников самые разные, а самые крайние —  «Это точно, чтобы меня уволить». Все эти домыслы приводят к тому, что эффективность работы падает, потому что мысли работника совсем не в работе.

Вот как раз для того, чтобы предотвратить все эти «волнения», а в некоторых случаях и «бунт на корабле», необходимо всех работников, на которых будут распространяться эти критерии ознакомить под роспись с локальным нормативным актом, в котором они будут закреплены. Такое требование установлено ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Мы рассмотрели основные моменты, связанные с  и критериями оценки работника. И если после этого Вы задаете себе вопрос: «А для чего это нужно моей компании?», то ответ на поверхности: «Четкая систематизированная программа оценки критериев эффективности работника, построенная на принципах объективности и обоснованности применяемых критериев, позволит Вам выстроить стратегию развития Вашей компании и, конечно же, понять, кто же в итоге сможет привести ее на пьедестал».

Этапы оценки

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.
2. Анкетирование.
3. Интервьюирование.
4. Тестирование.
5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения.

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Предварительная отборочная беседа

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы

Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

• общие сведения о соискателе;
• информация об основном и дополнительном образовании;
• сведения о предыдущих местах работы;
• профессиональные навыки кандидата;
• мотивация работника и цели в отношении работы;
• дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

• структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
• слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
• неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

• профессиональные;
• психологические или личностные;
• интеллектуальные;
• математические;
• логические;
• вербальные.

Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Как оценивать ответы?

Каждый рекрутер имеет свою систему оценки ответов соискателя. На любой вопрос уже существует стандартный ответ, который привык слышать работник отдела кадров.

Лучше всего отдать предпочтение не тому соискателю, который говорит правильные ответы, а тому, который проявляет уверенность, мыслит нестандартно и не боится своего будущего работодателя, а беседа с ним проходит приятно и ненавязчиво.

Залог успешного собеседования – грамотная оценка ответов кандидата на вакансию.

Обращайте внимание на его поведение: как он рассуждает, жестикулирует, реагирует ли на провокацию, не путается ли он в словах и быстро ли принимает решения?

Сам ответ на вопрос не так важен, как процесс его обдумывания и рассуждения. Вопросы задаваемые на собеседовании при приеме на работу очень часто направлены на то, чтобы выяснить что представляет из себя соискатель как личность

Поэтому, хоть и важно, что спрашивать на собеседовании у работника, важнее может быть то, как он ведет себя

Советы, описанные в статье, а также примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, помогут вам правильно разработать план собеседования с соискателем. Пользуйтесь ими, и вы быстро найдете своего идеального работника. Ну а потенциальные кандидаты теперь имеют образец вопросов для собеседования при приеме на работу.

Описательные (поведенческие) вопросы

Этот тип вопросов становится все более популярным в ситуациях собеседования. Он касается вашего уже имеющегося опыта: что вы уже делали в конкретной ситуации, а не то, что бы вы сделали. Ситуации, которые интервьюер описывает в вопросах, обычно довольно точно соответствуют описанию должности. Некоторые работодатели считают, что примеры прошлой работы помогут им предсказать будущую производительность в аналогичных ситуациях. На этот тип вопросов нет правильного или неправильного ответа, но имейте в виду, что вы должны соотносить ответ с предлагаемой работой. Если вы проходите собеседование на должность исследователя, расскажите о выполненном вами исследовательском проекте. Если торгового представителя – приведите пример успешного выполнения плана продаж или иного достижения на этой должности и т.д.

Пример: «Приведите мне пример рабочей ситуации, в которой вы гордились своей работой».

«Работая летом торговым представителем компании XYZ, я обратился к потенциальным клиентам и убедил их в экологических и экономических преимуществах переработки вторичного сырья. Я также вел учет мнений клиентов, чтобы убедиться, что они удовлетворены полученными услугами. Я использовал как телефонные, так и личные контакты и смог увеличить продажи на 34% по сравнению с тем же периодом прошлого года».

При подготовке к такому типу вопросов крайне важно, чтобы вы проанализировали навыки и качества, которые потребуются на данной должности, и показали конкретные примеры из вашего прошлого, которые продемонстрируют эти качества. Работодатели очень любят этот тип вопросов, так как он напрямую касается вашего опыта

По сути, это прямой вопрос, но он требует развернутого ответа с описанием конкретного опыта, который вы получили ранее.

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение?
— Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми. По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата. Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации. Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника, его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими. Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Итоги

Современные тесты уже давно стали неотъемлемой частью трудоустройства кандидатов в самые различные компании. Однако многих работодателей все равно волнуют вопросы о том, как именно разработать свою систему идеального тестирования, и что для этого нужно сделать:

1. Прежде всего, во время разработки и составления тестов следует учесть некоторые индивидуальные особенности работы конкретной организации.
2. Всегда следует помнить о том, что гораздо полезнее будет потратить побольше времени и создать собственные тесты, нежели чем скачать стандартные тесты в интернете. Более того, первый вариант действительно сможет принести положительные результаты, в то время как другие лишь покажут, что соискатель смог заранее найти все нужные ему ответы.
3. Все тесты должны быть составлены с учетом некоторых индивидуальных особенностей кандидатов, например, их среднего возраста, образования и т.д.