Онлайн тесты при приеме на работу

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Для чего работодатели проводят тесты при приёме на работу

Тестирование кандидата на его соответствие будущей должности, достаточно важный, но не единственный источник получения информации работодателем.

Существует также отдельная практика отбора кандидатов по следующим параметрам:

1. Резюме.
2. Анкетирование.
3. Предварительное интервью.

Довольно часто после прохождения полагающегося тестирование, кандидата на должность также поджидает собеседование. А тех, кто с тестом не справился, до подобного не допускают. По статистике, именно на долю тестирования приходится тридцать процентов всей требующейся работодателю информации о данном кандидате.

8 лучших практик анкетирования личности перед приемом на работу

Т.е., вы не используете его для выбора кандидатов с определенной индивидуальностью, более того, вы предпочитаете личностное разнообразие в своих командах. Вы используете опросник, чтобы понять каковы сильные и слабые стороны кандидатов с точки зрения способностей и межличностных навыков, а также смогут ли они преуспеть в работе и при каких обстоятельствах им может потребоваться дополнительная помощь.

Обратите внимание на соответствующие показатели поведения, чтобы выбрать кандидата, способного достичь успеха с наибольшей вероятностью

2. Используйте различные варианты личностных опросников.

Есть много разных типов анкет, которые вы можете использовать, например:

• OPQ32 SHL – самый популярный в мире личностный опросник, который измеряет 32 личностных качества кандидата и его потенциал производительности, а также его внутреннюю мотивацию в отношении должностных обязанностей.
• Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, насколько личностные характеристики сотрудника близки к одному из 16 типов (наиболее часто используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании).
• Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание способности человека к руководящей и другой работе.
• HEXACO Personality Inventory — опросник подходит для того, чтобы помочь определить кандидатов с нужным характером и потенциалом для вашей работы и организации.

Как правило, опросники по личностным качествам основаны либо на чертах личности, либо на психотипах. Первый (например, OPQ32 или HEXACO) больше подходит для отбора, потому что показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных чертах людей, а не на их отбору по фиксированным категориям. Второй (например, MBTI) является более полезным для обучения и личного развития.

3. Комбинируйте личностные опросники с другими психометрическими тестами.

Не используйте опросники сами по себе, они обеспечивают лучшее понимание при использовании с другими тестами, поскольку помогают повысить прогнозную ценность и узнать различные аспекты о кандидатах. Чтобы получить целостное представление о кандидате, вместе с личностным опросником используйте тесты на интеллект и ситуационные тесты.

4. Помните об «обмане».

Некоторые кандидаты стараются показать то, что, по их мнению, работодатель хочет получить от них, поэтому не спешат раскрыть настоящие личностные качества и свой потенциал для работы. Чтобы снизить подобный риск, вы обязаны объяснить, что цель анкеты — способ узнать особенности, а не исключить из процесса.

«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желаемых ответов личностных опросников, что необходимо учитывать при реализации этой формы оценки.

5. Объясните цель использования личностных опросников менеджерам по найму.

Если ваши менеджеры по найму не понимают, в чем суть личностного опросника, есть опасность, что они не воспользуются его результатами. Убедитесь, что они понимают, что он не предназначен для дискриминации кого-либо, а, имеет целью начало конструктивного диалога с кандидатом о соответствии работе и компании.

7. Поделитесь с кандидатами полученными результатами.

Если вы хотите, чтобы кандидаты полностью погрузились в анкету, предложите им копию результатов. Это позволит им узнать о себе определенные нюансы, даст исходные данные для работы над собой и побудит впоследствии быть честными и более открытыми.

8. Продолжайте разговаривать с новыми сотрудниками.

Вы будете обладать нужной информацией о ваших будущих сотрудниках, и сумеете им помочь в адаптации и развитии.

Отслеживайте то, насколько анкеты личностного вопросника помогают в процессе найма на вашем предприятии. Как изменилось качество найма? Уменьшилась ли текучесть кадров? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать отбор кандидатов.

Обязательно ли тестирование

Некоторые соискатели на должность не хотят проходить тесты по различным причина (волнение на собеседовании, нежелание сообщать о себе личные сведения и т.д.). Грамотные сотрудники, проводящие собеседование, должны объяснить, что проведение такой проверки необходимо нанимателю.

Правильно составленные тесты позволяют работодателю определить уровень компетенции, интеллектуального и психологического развития потенциального работника и много других факторов.

Вместе с тем любой претендент по закону имеет право отказаться от заполнения опросника, и этот поступок не может являться официальной причиной для отказа в трудоустройстве. Но следует понимать, что если наниматель проводит тесты, то для него важны результаты. Найти официальную причину для предоставления должности кандидату, успешно прошедшему тестирование, и отказа человеку, не пожелавшему участвовать в опросе, не составит труда.

Тесты способностей

Используется для отсева большого числа заявок, эффективен при отборе на массовые вакансии, вакансии с большой текучкой кадров, при отборе на стажировки, конкурсы, для оценки студентов и формирования кадрового резерва HiPo.

Оценивает способности к анализу информации, что говорит об обучаемости человека, то есть о его умении воспринимать новые знания. Косвенно говорят о рабочем потенциале в новой для человека деятельности. Предсказывают результаты ассессмент-центра.

В этот раздел входят три теста:

1. Числовой
2. Вербальный
3. Логический

Тестирование и интерпретация результатов проходят автоматически, без участия рекрутеров или HR, что экономит время на собеседовании. Результаты формируются в t-баллах или перцентилях – кандидатов сравнивают между собой или с контрольной группой. Так работодатель выбирает наиболее перспективных соискателей с учетом уровня должности, региона, возраста и пола.

Особенность вербальных, числовых или логических задач в том, что на каждый вопрос дается всего 50-70 секунд.

Напрямую влияет на вероятность трудоустройства. Если человек не проходит дистанционные тесты, его просто не пригласят на очное собеседование.

Виды тестов при устройстве на работу

Обычно кандидатам, претендующим на конкретную должность, предлагается прохождение одного или нескольких тестов разного вида, способных охарактеризовать личность с разных сторон. Существуют следующие виды подобных испытаний.

Интеллектуальные или логические

Тесты, выявляющие уровень интеллекта соискателя, или тесты на IQ, которые составляются из заданий следующих типов:

• Пространственные.
• Числовые.
• Словесные.

Большинство тестов такого типа составлены Айзенком и состоят из заданий, которые направлены не на выявление уровня образованности, а скорее обнажают логические особенности человека и умение быстро принимать решения.

Помимо тестов Айзенка, в сети можно найти неплохие тесты от Амтхауэра. Это простейшие тесты, в которых даются словесные ряды, из которых необходимо выделить слово характеризующее присутствие или отсутствие какого-либо признака.

В зависимости от конкретных желаний и необходимостей работодателя могут быть применены не только общие логические тесты, но и узконаправленные

Так, к примеру, для бухгалтера важны способности вычислять и анализировать цифровые величины, а для дизайнера крайне важно нестандартное, креативное мышление

Личностные или психологические

Такие тесты направлены на выявление личностных характеристик, поведения в коллективе, способность к быстрой адаптации к новым условиям. К такого рода тестированию относят и мотивационные испытания, которые созданы для выявления желание и стремлений человека как в личной жизни, так и на работе.

Для исследования личности применяют следующие виды проективных тестов:

1. Люшера.
2. Рошхара.
3. Маркерта.
4. Розенцвейга.

А также используют опросники личностного типа:

1. Индикатор типов.
2. ДВ-Тест.
3. Тест Кэттелла и т. д.

Психологические тесты, а точнее, их результаты, являются достаточно важными данными для приема на работу или отказа, но расшифровывать ответы и составлять итоговые данные должен психолог, а лучше, если это будет психиатр.

Технические или инженерные

Такого рода тестирование является специализированным и направлено на выявление уровня знаний, опыта и наличия соответствующего типа мышления. Именно данные качества важны и необходимы в работе со схемами, чертежами сложной техникой и механизмами.

К такого рода тестам относятся:

• Кадаяса, Захина и Якиманской. Тест на пространственное мышление и воображение позволяет выяснить, есть ли у кандидата способность работать с частями агрегатов и целостными конструкциями.
• Беннета. Тест на техническое мышление из набора картинок и коротких вопросов. Данное тестирование позволяет выявить присутствует ли в человеке понимание и знание основных технических принципов.

Выявление лжи

В любом тесте присутствуют вопросы, которые определяют качества тестируемого, не причисляя их как к плохим, так и к хорошим. Именно поэтому многие желающие получить работу прибегают, к примеру, расставляя ответы, таким образом, каким, как им кажется, должен быть человек, претендующий на должность. Подобные попытки печально заканчиваются для кандидата ввиду того, что каждый тест содержит специализированные вопросы, выявляющие ложь.

По всему опроснику специально разбрасывают проверочные задания. Если уровень лжи при ответах на такие вопросы превышен, то это говорит о человеке как о смутной личности, способной лгать. Основные качества, выявленные тестом, не признаются достоверными, и такому соискателю, скорее всего, просто откажут в должности.

Тест на профориентацию – Викиум

Тест на профориентацию – это список из 30 вопросов, отвечая на которые вы потратите около 15 минут. Результат поможет определиться с направлением профессиональной деятельности, найти свое призвание и устроиться на работу, подходящую лично вам.

По завершении тестирования выдается список профессий, которые больше всего подходят. Также к результатам прилагается отчет об индивидуальных качествах человека, сильных и слабых сторонах, способностях, которые нужно развивать. Кроме того, предлагаются советы, как повысить мотивацию.

Чтобы пройти опросник, надо зарегистрироваться на сайте.

Другие предложения от платформы Викиум:

• Тест на профориентацию для школьников и подростков
• Тест на профориентацию персонала

Особенности тестирования при приеме на работу

Перечень обязанностей и должность, на которую претендует гражданин, влияет на разновидность проводимого тестирования. Они предназначены для определения общих способностей и данных личности.

Нужно рассмотреть отдельно профессии и указать, какие тесты проходят претенденты на них. К примеру, если человек хочет работать в кадровом подразделении предприятия, он должен понимать, что тестирование для него будет направлено на проверку уровня коммуникабельности, внимательности, мышления вербального типа.

Это связано с тем, что данная должность подразумевает не только труд с бумагами, но и наличие поставленной речи, большого словарного запаса, а также терпения. Последний пункт довольно важен, так как профессия кадровика предполагает работу с людьми.

Сотруднику финансового отдела необходимо обладать способностями аналитического типа. Кроме того, проверяется логический склад мышления, наличие способностей математической направленности. Это связывается с тем, что данная профессия предполагает необходимость обработки значительного объема информации, а также выявления той или иной закономерности, навыки по строительству графиков и оформлению разного рода отчетов.

Если человек желает занять должность водителя, то нужно учесть, что эта работа также предполагает много нюансов. Несмотря на то, что исполнять придется довольно простые обязанности, необходимо обладать логическим складом мышления.

Это требуется для правильно построения маршрутов, а также проведения расчетов по необходимому количеству топлива. Помимо прочего, к обязанностям отнесено обладание навыками технического плана. Гражданину нужно знать принцип работы механизмов.

Претендент на должность юриста должен иметь повышенный уровень внимательности и аналитический тип мышления. Кроме того, проверяется уровень коммуникабельности, интеллект, который должен быть высоким. В обязанности включена работа с клиентами и обработка значительного объеме сведений. Стоит учесть, что такая должность практически всегда связана с работой с представителями разных слоев населения.

Когда человек хочет работать психологом, ему также потребуется пройти тестирование. Проверяется наличие вербального типа мышления, уровень коммуникабельности, терпеливость и логические способности. Ему во время работы требуется уметь разбираться в клиентах, проблемах, которые у них образовались. Кроме того, зачастую приходится искать решение в индивидуальном порядке. По этой причине подход нужно найти к каждому.

Сотрудники системы ФСБ и МВД являются отдельной категорией. Законодательство содержит положения о том, в каком порядке производится тестирование. Направлена данная процедура на выявление большого количества параметров, которым должен отвечать гражданин, желающий работать на этой должности.

Помимо того, что необходимо обладать хорошим уровнем стрессоустойчивости, уметь общаться с коллегами и другими гражданами, требуется уметь давать анализ полученной информации, принимать решения в разных ситуациях.

Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

Для программистов разработаны условия о необходимости владения математическим складом ума, наличием креативности и способностей в творческом плане. Гражданин должен уметь совмещать виртуальную реальность и повседневность.

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

Бухгалтер

В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов

Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.

Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день. При этом отдельное внимание отдается таким критериям:Память.
Смекалка.
Интеллект.
Существующие приоритеты в жизни.
Склонность ко лжи.

Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных правовых актов, которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.

Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.

Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Самые распространенные психологические тесты при приеме на работу

Сейчас существует множество разнообразных тестов психологии работника, позволяющих сформировать достаточно правдивый портрет личности соискателя. В том числе многие специалисты, ответственные за подбор персонала иногда даже разрабатывают и используют свои авторские методики. Однако несмотря на это, наиболее часто используется достаточно ограниченное количество психологических тестов, к которым можно отнести:

• Тест на IQ – коэффициент интеллекта при приеме на работу. Данное тестирование позволяет определить уровень интеллекта соискателя без привязки к конкретным знаниям или опыту. Чаще всего в данном случае используется тест Айзенка, состоящий из задач на логику и гибкость мышления. При этом такое тестирование часто подвергается критике, так как зависит от множества дополнительных факторов и не всегда низкие показатели теста свидетельствуют от глупости или низком уровне умственных способностей у соискателя.
• Цветовой тест Люшера. Это психологическое тестирование часто предлагается пройти в упрощенном толковании основных цветов. Так, в стандартном тесте используется 8 карточек с различными цветами, и в зависимости от последовательности, в которой соискатель располагает цвета, можно узнать о текущем состоянии его личности. Более подробно о цветовом тесте Люшера при приеме на работу можно прочитать в отдельной статье — в ней представлены подробные толкования всех цветовых комбинаций, а не упрощенная и малоэффективная методика объяснения значения лишь каждого цвета по отдельности.
• Тест с кляксами, также известный как тест Роршаха. Данный тест часто используется в психиатрии для определения наличия у пациента каких-либо отклонений в психике и установления способностей к абстракции и распознаванию симметрии у соискателя. Работодатели стали использовать данный в своей практике по неизвестным причинам. Единственное, что можно оценить с его помощью неквалифицированному специалисту, это степень развития воображения у сотрудника и его склонности к нестандартному творческому мышлению.
• Рассказ по фотографии или рисунку. Это довольно распространенный тест, где соискателю предоставляется рисунок, но чаще — фотография другого человека. Ему предлагается рассказать, что он видит на этом изображении, описать эмоциональное состояние человека, ситуацию в которой тот оказался, обстоятельства. Особенность этого теста в том, что во время рассказа кандидат на собеседовании отвечает со своей точки зрения и фактически рассказывает о себе. Соответственно можно оценить общее психологическое состояние личности соискателя, в первую очередь — его отношение к жизни и уровень оптимизма или пессимизма.
• Тест с рисунком — Дом, дерево, человек. Это — один из классических и достаточно эффективных психологических тестов при приеме на работу. В данном случае происходит оценка всего рисунка, а также порядка рисования элементов и их состояния. Так, в зависимости от того, рисует соискатель первым дом, человека или дерево, он демонстрирует свои наибольшие стремления — безопасность, эгоизм или самореализацию. Расположение рисунка и его характер свидетельствуют о целости личности, если все элементы представляют собой общий рисунок, и о наличии определенных разногласий — если соискатель нарисовал их по отдельности. Чем ближе рисунок к центру, тем более человек стабилен и уверен в себе. Сам рисунок предполагает отображение в человеке его отношения к восприятию себя миром. Дом — демонстрирует отношение соискателя к самому себе. А дерево указывает на перспективы и желания кандидата.

Психологические тесты следует применять только в качестве дополнения к иным методикам оценки кандидатов. Сами по себе в качестве единственного инструмента, влияющего на отбор персонала для предприятия они не являются эффективными, так как не оценивают профессиональные компетенции и ряд других важных личностных характеристик.

Также, работодателям необходимо помнить, что к ряду психологических тестов работник может быть готов. И если сотрудник на собеседовании демонстрирует идеальные результаты с завышенными показателями позитивных качеств — это может свидетельствовать о том, что он отвечал на вопросы не искренне, а так, как это хотелось бы видеть работодателю.

Разновидности тестов при приеме на работу

Эксперты выделяют следующий перечень видов проверки профпригодности потенциальных сотрудников:

Профессиональный – применяется для оценки трудовых качеств кандидата, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязательств.
Интеллектуальный – трудовой процесс, связанный с умственной деятельностью, требует высокого уровня IQ

Тестирование показывает реальное положение дел.
Математический – для универсальных работников важно оставаться в «тонусе», выполнять сложные математические операции. Управленец внедряет проверочное мероприятия для сотрудников с математическим складом ума.
Логический – проверяет умение нестандартно мыслить, выстраивать сложные логические цепочки, не обращая внимания на абсурдные условия задачи.
Вербальный – оценивает грамотность, начитанность и лаконичность устной/письменной речи кандидата

Необычайно важен для будущих преподавателей, журналистов, переводчиков и секретарей.
На Полиграфе – детектор лжи определяет склонности человека к вредным привычкам, скрытые мотивы выдвижения своей кандидатуры, честность и открытость в общении с вышестоящим руководством.

Анализ результатов

Психолог, для формирования конечного результата, использует следующую последовательность действий:

• предварительно выделяются критерии оценивания, нормы, согласованные с руководством организации;
• определяются категории соискателей, учитывается их индивидуальные особенности;
• вычисляются предварительные результаты на основе опыта и знаний специалиста;
• сравниваются «идеальные» показатели с реальными значениями кандидата в индивидуальном порядке.

Существует величина погрешности, связанная с волнением и нервозностью во время прохождения тестирования

Важно учитывать эти факторы перед подведением итогов

Что выявляют и для чего нужны тесты?

Тест – небольшое испытание или целая серия таких испытаний, итогом которых будет результат, выявляющий показания заявленных параметров. Тестирование кандидатов на штатную единицу позволит определить насколько тот или иной соискатель соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, на которую он претендует.

Результаты проведенного тестирования являются не единственным источником достоверной информации. Окончательные выводы о соответствии следует делать также основываясь на биографических данных человека, описанных в анкете, и выявленных на собеседовании.

Используя различные тесты, работодатель может выявить потенциал претендента, которые порой просто невозможно выявить при поверхностном знакомстве и небольшом собеседовании. Сам соискатель не всегда может точно знать все свои возможности и способности.

Если работодатель настроен на долгосрочное плодотворное сотрудничество, в перечень критериев, по которым производится отбор, обязательно включают такие параметры, как:

• Креативность.
• Перспективность.
• Отдача при работе.
• Качества лидера.
• Стремление к карьерному росту.
• Умение быстро реагировать в критических ситуациях.

Существует более 50 критериев, которые могут быть оценены такого рода тестами. Основными из них признаются следующие:

• Умственные способности.
• Уровень образованности.
• Личные качества.
• Интересы.
• Система ценностей.
• Мотивация.
• Умение быстро осваиваться.
• Способность принимать правила.
• Желание развиваться и изучать новое.
• Скорость восприятия.
• Способность к рутинной и однообразной работе.
• Опыт.
• Наличие зависимости от алкоголя или наркотиков.
• Отношение к постоянному контролю руководства.
• Стрессоустойчивость.

Результаты пройденного тестирования должны носить конфиденциальный характер и хранится у человека, который это самое тестирование проводил.

Основными целями проведения тестирования признаются:

1. Получение объективной оценки личности исключает влияние таких факторов, как настроение и симпатии комиссии.
2. Возможность подбора соискателя с наилучшими качествами и личностными показателями из группы кандидатов с равными анкетными данными.
3. Выбор штата сотрудников, которые бы составили необходимый коллектив.
4. Отсеивание кандидатов, являющихся психологически неполноценными, с которыми в дальнейшей работе могут быть проблемы.
5. Возможность еще на начально этапе отсеять всех кандидатов явно непригодных для работы на конкретном предприятии.

Что представляют собой тесты на собеседовании

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

• числовые (математические)
• вербальные
• логические (на логическое мышление)
• психологические
• профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение?
— Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми. По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата. Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации. Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника, его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими. Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Основные цели тестирования работника

Оно проводится из следующих мотивов:

1. Проведение объективной оценки кандидата, никоим образом не зависящей от плохого настроения и личной симпатии работодателя или специального менеджера по персоналу.
2. Выбор требующегося кандидата, максимально соответствующего всем заявленным качествам.
3. Подбор сотрудника, которому будет максимально комфортно работать в сложившемся коллективе.
4. Отсеивание сотрудников, имеющих проблемы с психикой. Это позволит избежать длительной мороки, связанной с их увольнением.
5. Отсеивание явно непригодных для данной работы соискателей. Особенно это актуально, если проводится большой конкурс на подобную вакансию.

Самое важное при проведении теста работодателем – чтобы он точно осознавал, в чем же именно заключается тест данного тестирования. Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений

Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений.

Однако, иногда цель тестирование бывает совсем другая, если работодателю, прежде всего, будет требоваться исполнительный работник, который не будет претендовать ни на какие лидерские позиции.