Тренинги для сотрудников компании

Пример программы тренинга по этичным продажам для врачей

обучение техникам продаж пациентам клиники

Разделы программы обучения

1. Клиентоориентированность в работе врача:

• Почему важна клиентоориентированность в работе?
• как устанавливать контакт с пациентом
• способы “настройки внимания” на человека
• способы оставаться в тонусе при интенсивном потоке

2.Как вызвать доверие пациента:

• Как правильно выстраивать доверие с больным
• способы эффективного влияния на разные “психотипы” пациентов
• как мыслит пациент прежде чем оценивает врача
• практическое упражнение “Духовная основа”

3.Как работать с потребностями пациентов

• Эффективное формирование анамнеза
• способы правильно формировать вопросы
• обязательные вопросы для выявления скрытых потребностей
• утверждение и прояснение желаний пациента

4.Устранение проблем в продажах у представителей врачебной профессии

• техника “Кулак” чтобы убрать стереотипы о продажах и навязывании
• формирование в голове врачей правильных “этичных установок” на продажи
• техники создания долгосрочных отношений с пациентами

5.Как правильно презентовать мед.услуги и возможности клиники

• 5 шаговый алгоритм презентации медицинских услуг
• как правильно рассказывать о преимуществах услуг
• техника “Скальпель” для уверенности в своей презентации
• отрабатываем навыки ораторского мастерства и коммуникации с врачами под наблюдением наставника

6.Грамотные способы продаж для врачей

• что такое этичные продажи?
• учимся продавать не продавая
• убираем навязывание из своих навыков и слов
• изучаем технику “Этика” для обучения врачей консультативным продажам, когда пациент сам просит предоставить ему услуги.
• правильные техники продаж мед.услуг родственникам пациентов

7. Убираем любые возражения

• отрабатываем правильные ответы на вопросы и возражения больных и их родственников
• 4 шаговый алгоритм отработки возражений
• что нужно сделать, чтобы минимизировать количество возражений
• как вести себя в стрессовых ситуациях с общении с неадекватными больными и их родственниками

8.Способы эффективных и дорогих продаж лечения и мед.препаратов

• как продавать комплексные планы лечения
• стратегия ведения диалога врачом для уверенной продажи
• как убедительно направлять пациента на оформление заказа услуг
• как правильно делать дополнительные продажи мед.препаратов и услуг
• 3 техники “Как продавать дорого” для увеличения среднего чека
• Лучшие способы консультации пациента, чтобы он был доволен и рекомендовал врача и клинику своим близким.

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola и др. Обучение в них ориентировано на сотрудников организации или ее партнеров, например, дилеров или клиентов. Лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны. (Так, осенью 1997 г. в учебном центре компании Rank Xerox «открытым» был только 10-дневный курс «Техника продаж» начального уровня.) Задача корпоративного учебного центра — целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования организации. В некоторых случаяx учебные центры дают возможность пройти развернутую подготовку.

Пример: Учебный центр — корпоративный институт

Учебный центр компании Ericsson проводит обучение по схеме «техник — системный инженер — эксперт». Курс обучения длится 25-35 дней. Первые две недели посвящены теории, последующие три — освоению оборудования. После окончания первого цикла обучения сотрудник работает в компании как техник. Через год он может пройти следующий цикл и перейти в категорию системных инженеров. Еще год работы в компании, — и следующий цикл обучения помогает сотруднику стать квалифицированным специалистом-экспертом. Учебный центр предлагает на выбор подготовку по специальностям: эксперт по сетям общего пользования, мобильной телефонной связи, офисным АТС.

До августовского кризиса 1998 г. Корпоративный институт банка МЕНАТЕП обучал слушателей по специальностям: финансы и кредит, банковское дело, финансовый менеджмент. Занятия проводились на протяжении года трижды в неделю по 4 часа после рабочего дня и полный день в субботу. Стоимость обучения составляла около 2000 долларов, но для сотрудников банка, а также холдинга «Роспром» и компании ЮКОС обучение было бесплатным.

В практике ведущих международных компаний получили распространение центры подготовки менеджеров, работающие как своего рода бизнес-школы и получившие название корпоративных колледжей, институтов или университетов, например, Disney University, Federal Express Leadership Institute, учебный центр Crotonville в компании General Electric, школа бизнеса компании AT&T, университет Motorola и др. Их основная задача — укрепить и развить конкурентоспособность своих компаний.

Корпоративные учебные центры нередко сосредотачивают свою деятельность на технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами. Некоторые центры проводят вводный курс для новых сотрудников, который помогает человеку встроиться в организацию, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности применяемой терминологии, характеристики оборудования и т.д. Внутренние тренинговые центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы, такие как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера. Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров среднего и высшего звена, обычно выходят за рамки внутренних центров.

Что дают тренинги, какими они бывают,

Использование обучающих тренингов приводит в итоге к развитию креативного мышления у людей работающих в коллективе, расширению из профессиональных познаний.

Осознавая все будущие привилегии, которые они могут приобрести, руководители стремятся выбрать наиболее оптимальную разновидность тренинга. Таковых на данный момент существует несколько. Среди них:

• психологические, влияющие на раскрытие широких возможностей человеческого потенциала;
• рассматривающие тайм-менеджмент, позволяющий определять продуктивное планирование рабочего времени, своевременное решение поставленных производственных задач;
• отрабатывающие навыки коммуникации, то есть повышающие уровень доверительных отношений в коллективе, рождающие возможность плодотворно работать сообща.

Не менее интересными выглядят тренинги повышающие навыки управления, а также профессиональные навыки. Оба посвящены лидерским способностям личности. В первом случае упор делается на выявлении лидерских качеств среди представителей коллектива, во втором усовершенствованию подобных качеств, что позволит, например, более уверенно вести деловые переговоры и получить желаемый результат.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки)

Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения

Вводное обучение персонала новый сотрудник проходит при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

Инструктаж – это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

Стажировка обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы

Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы

Очное обучение персонала включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

Лекция – это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

Семинар предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

Ротация – стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

Тренинг – это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

Дистанционное обучение персонала приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

Онлайн-образование включает:

1. Видеоуроки, предполагающие самостоятельное изучение. Их можно смотреть в удобное время, в комфортном темпе. Недостаток видеоуроков – отсутствие обратной связи от преподавателя.
2. Онлайн-вебинары, в которых ведущий рассматривает конкретную тему, сопровождая рассказ презентацией по ней. В процессе трансляции зрители могут задавать вопросы в чате, благодаря чему эффективность этой формы обучение выше, чем у видеоуроков. Минус вебинара – необходимость его просмотра в конкретное, заранее определенное время, поэтому участникам приходится перестраивать свой график для участия в нем. Иногда организатор предоставляет запись вебинара, что позволяет просмотреть его позже, но это лишает возможности участия в дискуссии.
3. Онлайн-курсы – серии видеоуроков, объединенных одной темой. Курсы обычно предполагают обратную связь от преподавателя, контрольные тесты и сертификат в случае успешного прохождения контрольных испытаний. Итоговое тестирование позволяет сразу оценить насколько эффективно было обучение. Недостаток курсов – их длительность, они требуют больше дисциплины от слушателей.

Расчет ожидаемой пользы от бизнес-тренинга

Чтобы оценить эффективность проведенного семинара, необходимо собрать и проанализировать всю информацию, которая появится после проведения. Рассмотрим некоторые критерии, на основании которых можно вынести вердикт эффективности корпоративного обучения:

• Общее количество участников. Здесь расчет эффективности основывается на общем количестве сотрудников предприятия и на количестве посетивших сотрудников. Данная методика анализа является устаревшей, так как прослушивание информации, полученной сотрудниками на обычной лекции вместо профессионального тренинга, может никак не повлиять на эффективность их работы.
• Затраты на проведение. В этом пункте идет подсчет средств, которые были потрачены на покупку программы тренинга, на заработную плату тренеров, на оплату помещения, в котором был проведен тренинг, а также на прочие мелкие растраты.
• Общая удовлетворенность сотрудников. Данный пункт является очень важным, так как оценивает общую удовлетворенность всех сотрудников компании и их влияние на проведение корпоративных тренингов и семинаров в позитивном или негативном ключе.

Это лишь общие критерии, по которым можно оценить выгоду от корпоративного тренинга

Продолжать этот список можно ещё долго, однако давайте обратим внимание на показатели измерения пользы более конкретные

Школа менеджеров продаж

Эксперты нашей школы менеджеров по продажам проводят курсы по увеличению эффективности, используя специальные сценарии развития. 

Сами сценарии представляют собой таблицы в которых указаны основные этапы продаж пошагово, которые менеджер проходит в общении с покупателем.

Сценарии для обучения менеджеров позволяют прокачивать:

• способность использовать воронку вопросов,
• внимательно слушать клиента и понимать, что он хочет
• использовать технологию СПИН,
• перехватывать инициативу и управлять ходом диалога
• техники убеждения и манипуляций

Смотрите пример проведения бизнес курса для сотрудников заказчика Академии Продаж

Пример проведения посттренинга

В качестве примера рассмотрим проведение посттренингового сопровождения:

Мой клиент – крупный холдинг, занимающийся продажей керамической плитки- “Волгоградский керамический завод”. Специализация – B2B. Специалисты холдинга прошли программу тренингов по продажам,коммуникации, работе с возражениями и переговорам. Затем ими был сдан экзамен по наработанным навыкам. После обучения менеджеры линейного состава постоянно проводили необходимый контроль знаний и тренировок. Что же касается меня, проводившего обучение, то я так же контролировал сотрудников, а работа моя заключалась, во-первых, в подготовке менеджеров к ответственным встречам с  топовыми заказчиками и проводил встречи совместно.

Беседы с клиентурой проходили следующим образом: я, как тренер, представлялся столичным коллегой, подключался к беседе, если сотрудник несколько уходил в сторону от отработанного сценария или же уклонялся от правильного проведения той или иной части разговора. В результате подобного подхода специалисты холдинга отлично отработали саму технологию продаж, а так же нужный для нее инструментарий. Они почувствовали себя уверенно, так как на собственном примере увидели результативность тренинга и постподдержки. Вместе с тем в это действие были привлечены и работники из руководства, которые так же получили отличный опыт того, как правильно следует проводить встречи и добиваться результата даже в жестких переговорах.Самое интересное – во время такого аспекта контроля сделки были проведены крайне выгодно и приглашение меня, как тренера я сам окупил крупными сделками и конечно получил с них процент.

Что касается контроля после обучения, то педагог имеет возможность проводить его дистанционно – например, что касается вышеуказанного случая, то прошедшие обучение работники отправляют мне тексты своих предложений заказчикам, созданных на основе полученных на занятиях знаний и я даю обратную связь, как эффективнее закрыть сделку с клиентом.

Отзыв клиента о проведении встреч совместных при посттренинговой поддержке

Вверх по лестнице, ведущей… вверх!

Представим себе профессионала, который начинал как технический специалист и постепенно продвигался по ступеням менеджерской лестницы. По мере перехода от роли технического специалиста к роли менеджера значение технических навыков снижается. Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки общения. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики.

Навыки лидерства и менеджмента различаются условно. Э.Деминг говорил: «Мы управляем процессами и системами, руководим — людьми». Лидерство и управление/контроль и стоящие за ними области умений и навыков представим на следующем рис. 35.

Рисунок 3. Умения и навыки руководителя в области лидерства и менеджмента

курсы по продажам онлайн

Онлайн-курсы – это обучение, которое проводится дистанционно и через интернет. Бизнес курсы могут быть в записи, когда вы приобретаете записанные лекции по конкретным темам. А другой онлайн-формат обучения это когда преподаватель работает напрямую с учеником в реальном времени по программе. Могут проходить:

• лично
• для группы людей

Когда наши эксперты «Академии Продаж» в 2015 году начали проводить дистанционное обучение, то поставили задачу, чтобы осуществить перенос грамотной классической системы обучения в онлайн. За многолетний опыт проведения обучения нам стало понятно, что лучший способ обучения – это когда спикер общается с учеником в реальном времени

Наши ученики получают такое же внимание и качество образования, как и в реальности

Как увеличить продажи в салоне красоты? 5 шагов

1. Внедрить CRM систему. С помощью грамотного ведения клиентской базы, используя автоматизацию процессов записи клиентов, знания потребностей клиента и т.д. можно увеличить продажи.

2.Написать скрипты продаж для всех сотрудников салона. Они помогут персоналу быстрее и корректнее отвечать на все вопросы и потребности клиентов.

3. Укреплять командный дух коллектива и ставить общие задачи. Когда сотрудники работают в команде, они стремятся к достижению единой цели, помогают друг-другу и подбадривают. Это всегда позитивно сказывается на общих продажах

4. Научить персонал интересоваться проблемами клиента и задавать вопросы. У каждого посетителя салона есть члены семьи, которые моют голову, борются с несовершенствами кожи и сухостью рук. Консультируя, можно увеличить продажи салона в разы.

5. Пользуйтесь всеми органами чувств клиента, когда презентуете товар или консультируете. Если клиентка подержала красивый флакон в руках и ощутила потрясающий аромат, еще и узнала о полезных свойствах средства, она почти наверняка захочет купить его.

Топ-10 программ тренингов в нашем центре обучения медицинского персонала

В компании “Московская Академия Продаж” вы можете заказать следующие корпоративные тренинговые программы для обучения руководства и персонала медицинского центра:

Обучение проводится либо на наших площадках в Москве, либо в клинике, чтобы было меньше отрыва от лечебного процесса. Вы можете оформить выездной характер проведения обучения в любом городе России. Чтобы забронировать даты и узнать точную стоимость тренингов свяжитесь с нашими специалистами по телефонам, указанным на сайте.

Смотрите отзывы о нашем обучении персонала для заказчиков

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя. Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников. Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени!) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность тренингов в организациях России пока еще не описана достоверными статистическими данными. Мировой опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов (см., например, данные по США на рис. 4).

Оценка эффекта от тренинга после обучения

Понять насколько тренинг был эффективным, важно для всех заинтересованных сторон. Заказчик должен понимать окупились ли его финансовые вложения, получили ли работники необходимые навыки и умения, скажется ли это на прибыли компании

Для тренера важно получить обратную связь о его работе для дальнейшей корректировки и улучшения своих программ. Это также возможность приобрести рекомендацию, которая поможет ему в продвижении своих услуг.

Если говорить об общепринятых системах, принято выделять следующие:

1. Модель Дональда Кирпатрика. Она подразумевает 4 уровня оценки: реакция людей, эффективность процесса, изменение поведения и итог.

1. Технология ROI. Этот метод оценивает обучение с позиции рентабельности, то есть оправдал ли тренинг вложенные финансовые средства.

1. Модель CIPP оценивает четыре компонента обучения: контекст тем, как вводилась в процесс аудитория, насколько грамотно и увлекательно шел процесс, итоги участников.

Примеры упражнений для группового тренинга

Упражнения, предлагаемые участникам тренинга, нужны для повышения самопознания, знакомства с собственными слабыми и сильными чертами характера, разработки стратегии дальнейшего развития. Они помогают улучшить понимание окружающих и договороспособность. Как правило, их применяют на тренингах, посвященных личностному росту, а также вводят в программу групповых занятий, развивающих уверенность в себе, коммуникативные способности, устойчивость к стрессам.

Приведем несколько примеров: «Цепочки», «Давайте построим…», «Тарелка с водой», «Три предмета». Больше интересных упражнений можно увидеть здесь.

«Цепочки»

Цель: сплотить коллектив и наладить командное взаимодействие между сотрудниками.

Выполнение: Участники тренинга должны встать так, чтобы получился круг, закрыть глаза и вытянуть вперед правую руку. При столкновении с другим человеком нужно сцепиться ею с ним. Потом каждому надо вытянуть левую руку и повторить «слепой» поиск партнера. Тренер внимательно смотрит, чтобы один участник держал за руки двух других. После этого всем разрешается открыть глаза. Теперь перед ними новая задача: распутаться, но не отпускать при этом руки (можно лишь менять положение кистей, чтобы не вывихнуть их). Результат: формирование одного большого круга, нескольких соединенных между собой колец поменьше, отдельных небольших кружков либо пар.

Вопросы для анализа:

Комментарий тренера:«Как вы успели заметить, любой коллектив представляет собой большой механизм. Его исправность и бесперебойность работы зависят от каждого сотрудника. Все работники ежедневно делают свой вклад в его функционирование и периодическую отладку. Следующие упражнения помогут нам оценить командную деятельность в нашем коллективе».

«А давайте построим…»

Цель: сплотить коллектив, развить и повысить у сотрудников уровень понимания своих коллег.

Выполнение: Тренер просит участников группы сформировать круг и закрыть глаза. После этого он дает им задание образовать квадрат, не открывая глаз. Когда сотрудники сообщают о его выполнении, ведущий уточняет у каждого, может ли он подтвердить, что все стоят именно квадратом. Открыть глаза разрешается, когда все члены коллектива утвердительно ответили на вопрос тренера. В этом упражнении не обязательно зацикливаться на квадрате – можно выбрать любую другую фигуру.

Вопросы для анализа:

«Тарелка с водой»

Цель: развитие поддержки и взаимопонимания внутри коллектива.

Выполнение: Тренер просит участников группы закрыть глаза и в полной тишине, не произнося ни звука, по очереди передавать друг другу по кругу тарелку, в которую он заранее налил воду. Поиски рук партнера, сигнал о желании передать предмет посредством касания – все это помогает развивать невербальные способы общения.

Вопросы для анализа:

«Три предмета»

Цель: познакомить участников друг с другом и дать им возможность узнать больше о своих коллегах.

Материалы: Фотоколлаж с 3 предметами.

Выполнение: Тренер демонстрирует участникам группы коллаж, на котором изображены 3 разных и абсолютно не связанных между собой предмета (например, автомобиль, настенные часы, яркий женский браслет с элементами разных цветов). После этого он предлагает им познакомиться в необычном формате. Каждому в порядке очередности надо назвать свое имя, а также отыскать и объяснить группе, в чем заключается связь между ним и предметами на фото. Чтобы избежать неловких моментов, обусловленных непониманием задания, первым начинает сам ведущий, показывая пример:

• Меня зовут Алексей.
• Мне нравится кататься на машине летом, ездить за город. Я специально выбираю более длинный маршрут по проселочным дорогам, чтобы любоваться пейзажами, и открываю окна, чтобы наслаждаться запахами природы.
• А вот опаздывать мне совсем не по душе, поэтому на работу я всегда прихожу вовремя, а на назначенные встречи – даже заблаговременно.
• В моем гардеробе есть футболки всех цветов, которые присутствуют на браслете.

Это упражнение отлично подходит для совсем недавно сформированных коллективов, члены которых еще не успели познакомиться друг с другом, а сделать это проблематично по разным причинам (большое расстояние между отделами на предприятии, обособленность рабочих мест и так далее).