Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Понятие и признаки дисциплинарного проступка

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения:

– субъект: работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного нанимателя.

Виды субъектов:

– общий – всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ПВТР или уставами о дисциплине.

– специальный – должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников. В связи с ответственным характером трудовой функции специальный субъект дисциплинарного проступка связан:

· с осуществлением правомочий по руководству организацией или ее структурными подразделениями;

· с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу;

· с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государственного аппарата;

· со специфической ролью отдельных отраслей народного хозяйства и характером труда работников в этих отраслях (например, обусловливаемой обслуживанием источника повышенной опасности, действующих электроустановок, средств транспорта и др.).

В ТК предусмотрены следующие категории работников, которые являются специальным субъектами дисциплинарного проступка в случае нарушения ими трудовой дисциплины:

– руководители организаций;

– работники, занимающие должности по выборам;

– сотрудники органов прокуратуры и др.

– объект: трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя ПВТР и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы ВТР в виде групп однородных правоотношений, связанных с: полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, инструментов, материалов, машин, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

– субъективная сторона: психическое отношение нарушителя к своему неправомерному поведению (вина в форме умысла ли неосторожности). – объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними

– объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время

Это правило применимо ко всем работникам. Закон допускает лишь два исключения.

Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка.

Противоправными признаются действия работников ж/д транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий ж/д транспорта.

Однако не все неправильные действия работников признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Формы вины:

– умысел (прямой и косвенный) – лицо сознает противоправность последствие, не желает, но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по ТБ должностными лицами и т.д.

– небрежность (неосторожность, самонадеянность)

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, обратим внимание на то, что работодатель имеет право применить меры, направленные на лишение работника денежных средств, полагающихся ему за выполнение трудовой функции. Это возможно посредством:

• удержания заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ);
• лишения премии (депремирования) или ее части. Работодатель имеет право лишить работника премии, предусмотрев для этого основания в локальном нормативном правовом акте.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

• характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
• предусмотрены специальные (дополнительные) меры дисциплинарного взыскания;
• очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;
• действует особый порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена спецификой трудовых функций, выполняемых работниками, а также особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания.

Обратим внимание, что специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не для всех работников, а только для тех из них, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также федеральных законах. Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

• по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
• по мерам дисциплинарного взыскания;
• кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
• по установленному порядку применения и обжалования взысканий.

Дисциплинарные взыскания

К дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника, имея все доказательства совершенного проступка не позже, чем через полгода как произошло событие и, не затягивая принятие решения о наложении взыскания больше месяца со дня, как ему стало известно о нарушении.

Исключения составляют лишь случаи, когда выявлены нарушения в ходе проверок (ревизий, аудита), дающих право привлечь работника к ответственности, если не прошло двух лет после его деяний.

Эти сроки продлеваются на время, когда человек находится в отпуске, на больничном, в командировке и необходимого периода для согласования с профсоюзной организацией предприятия.

Важно соблюдать порядок, в каком возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, определенный в ст. 193 ТК РФ

1. Доказан сам факт:

• нарушения трудовой дисциплины;
• распорядка рабочего времени;
• невыполнения условий трудового договора или должностных обязанностей;
• халатного отношения или устранения от выполнения непосредственной работы и поручений начальника;
• несоблюдения норм охраны труда;
• распространения персональной информации о сотрудниках, либо конфиденциальной относительно производства, ставшей известной по роду деятельности;
• прогула (отсутствия на работе без уважительной причины);
• нахождения в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ);
• хищения или преднамеренной порчи имущества, принадлежащего собственнику, коллегам по работе, третьим лицам, за сохранность которых несет ответственность работодатель.

Вина конкретного работника должна быть доказана после проведенного расследования имеющими полномочия органами и признана постановлением суда или административным органом, имеющим право на рассмотрение дел об административных правонарушениях;

• совершения действий работниками, обслуживающими материальные или денежные средства, после которых работодатель не может дальше доверять сотруднику;
• аморального поведения сотрудника, несовместимого с продолжением воспитания подрастающего поколения;
• другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством и действующими федеральными законами.

2. На основании поданной докладной записки или составленного акта за подписью нескольких свидетелей о нарушении дисциплины труда, должно быть затребовано письменное объяснение поведения от провинившегося сотрудника.

3. Если работник написал объяснительную записку сразу, по возможности представил оправдательные документы, подтверждающие уважительную причину нарушенных ним норм трудового договора или устава предприятия, режима рабочего времени, решение о наложении взыскания или прощении может быть принято работодателем в тот же день.

4. Когда провинившийся сотрудник отказывается давать объяснения, это не лишает права работодателя привлечь его к ответственности, лишь необходимо через два дня после требования представить письменные объяснения, составить соответствующий акт за подписью свидетелей.

5. Изучив все представленные документы, учитывая характеристики работника за период, предшествующий инциденту, последствия к которым привело нарушение и тяжесть проступка, работодатель в общих случаях, может вынести одно из дисциплинарных взысканий, согласно ст. 192 ТК РФ:

• сделать в качестве предупреждение замечание;
• объявить выговор;
• за особо тяжкие или систематические нарушения дисциплины уволить.

Применение штрафных санкций не предусмотрено законом.

В то же время, когда в локальных документах указаны дополнительные меры воздействия для нарушителей трудовой дисциплины, например, в Положении о премировании – лишение поощрительных денежных выплат на период действия дисциплинарного взыскания, работник будет наказан и материально.

6. О принятом решении привлечь к дисциплинарной ответственности издается письменный приказ, с указанием нарушения и меры дисциплинарного взыскания.

7. После регистрации приказа о дисциплинарном наказании, привлекаемого работника знакомят в трехдневный срок.

В случае отказа ставить роспись об ознакомлении, составляется акт.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

• опоздание на работу,
• появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
• игнорирование дресс-кода,
• распитие спиртных напитков в рабочее время,
• отказ от прохождение медицинской комиссии,
• невыполнение распоряжений руководства,
• уход с рабочего места без разрешения начальства,
• нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
• нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
• Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
• Увольнение;
• Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен здесь.

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

• своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
• нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
• умышленная порча, хищение военного имущества;
• умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
• неправильная эксплуатация или порча военной техники;
• несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

Иных видов взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако это не означает, что иные виды взыскания не существуют и не могут быть применены.

Статья 192 ТК РФ делает оговорку: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Так, например, в Трудовом кодексе РФ не указаны специфические дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, ведь в соответствии со ст. 11 ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Виды взысканий, применяемых к некоторым категориям лиц приведены ниже.

Виды проступков:

1) дисциплинарные проступки; 2) административные проступки; 3) гражданско-правовые проступки; 4) конституционные проступк.

Дисциплинарный проступок

– это противоправное, виновное деяние (действие или бездействие), причиняющее или способное причинить вред организации деликтоспособным субъектом.

Дисциплинарные проступки можно подразделить на:

1) трудовые проступки; 2) служебные проступки; 3) воинские проступки.

Трудовой дисциплинарный проступок работника (сотрудника)

— это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей(ст. 192 Трудового кодекса РФ).

К какой ответственности работодатель может привлечь сотрудника за дисциплинарный проступок?

В момент совершения сотрудником определенного нарушения у его работодателя возникает законное право для установления того или иного наказания. При этом сама разновидность данного наказания целиком и полностью будет зависеть от степени серьезности совершенного проступка.

Более того, за разные виды нарушения, за процедуру установления наказания могут отвечать различные организации. Например, в случае совершения сотрудником уголовного преступления – назначение соответствующего наказания будет происходить в судебном порядке после рассмотрения дела. Если же речь идет о совершении административного нарушения, полномочия по назначению определенной меры ответственности будут иметься у должностных лиц, а также у некоторых организаций.

Если же речь идет именно о дисциплинарном проступке подчиненного, полномочия по назначению того или иного наказания будет иметься исключительно у его работодателя. При этом директору организации необходимо знать о следующих важных нюансах и правилах:

1. Сам процесс назначения наказания подразумевает обязательное наличие некоторых дополнительных действий. Прежде всего, работодатель должен потребовать от своего сотрудника официальных разъяснений относительно сложившейся ситуации. Например, если речь идет о прогуле подчиненного, руководитель в обязательном порядке должен потребовать предоставления объяснительной.
2. Требования о предоставлении объяснений необходимо предъявить сотруднику в письменной форме. Для этого работодателем может быть составлен специальный документ, в свободном порядке. Документ передается на руки подчиненному. Сам факт передачи должен быть удостоверен его подписью на втором экземпляре письма.
3. После получения вышеуказанных требований у сотрудника будет иметься три дня для предоставления официального ответа своему работодателю. Если он этого не сделает – руководитель сможет приступать к следующему этапу процедуры, а именно – назначению соответствующего наказания.
4. Согласно действующим правилам наказание может быть установлено в отношении того или иного сотрудника только в том случае, если у работодателя имеются прямые доказательства вины подчиненного. Для этого руководителем должно быть проведено специальное расследование, созданы все необходимые документы с обязательными подписями свидетелей и т.д.
5. В том случае, если сама процедура назначения наказания была проведена работодателем с явными нарушениями действующих законодательных норм, сотрудник сможет оформить официальные претензии и направить их в уполномоченную организацию. Такой организацией может являться, например, трудовая инспекция. После получения претензий от физического лица уполномоченный специалист примет решение об инициировании расследования сложившейся ситуации. Если действия работодателя действительно признают абсолютно неправомерными – ранее назначенная им мера ответственности будет полностью аннулирована.

Если говорить об особенностях оформления процедуры назначения наказания, можно отметить, что здесь главным локальным актом будет являться соответствующий приказ руководителя компании либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия. Для того чтобы созданный приказ обладал полноценной юридической силой, в него в обязательном порядке должны быть включены следующие сведения:

• информация о сотруднике, в отношении которого будет назначено наказание. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название подразделения, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность;
• данные относительно оснований, по которым соответствующее наказание устанавливается. Здесь необходимо кратко описать все важные обстоятельства, при которых было совершено нарушение со стороны сотрудника;
• тип выбранного работодателем наказания. Здесь указывается точное наименование применяемой меры ответственности, а также ссылки на соответствующие статьи законов.

Вопрос о стабильности категорий

Как видно из сказанного, границы между видами правонарушений достаточно размыты. К примеру, давно разрабатывается предложение перевести около 65 видов проступков из категории административных в уголовные. На эту тему постоянно ведутся споры и дискуссии.

Очевидно только одно: проступок намного менее серьезен, чем преступление, а соответственно, и меры наказания куда менее строги. Граница между этими понятиями, впрочем, довольно зыбкая, и от проступка преступление часто отделяет всего одна деталь. К примеру, серьезное превышение скорости водителем транспортного средства, бесспорно, является проступком.

Однако если при этом он совершил ненамеренный наезд на пешехода, это уже преступление, требующее принятия совершенно иных мер наказания.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Основные вопросы по содержанию ст. 192 ТК

Где можно более подробно посмотреть описание дисциплинарных проступков?

Подобное описание содержится в Постановлении Пленума ВС № 2 от 17.03.04, посвящённом применению судами законодательства в области трудовых взаимоотношений. Перечисление идёт в пунктах 35-36. В частности, там указаны следующие их разновидности:

• отсутствие сотрудника на своём трудовом месте;
• отказ сотрудника от совершения предписанных ему обязанностей из-за вступления в действие новых трудовых нормативов;
• уклонение сотрудника от предписанных ему медицинских обследований;
• отказ сотрудника от прохождения положенных по его должности инструктажей по технике безопасности и иных подобных мероприятий;
• уклонение служащего от договора о его материальной ответственности, если данная ответственность оговаривалась при его трудоустройстве и является обязательной для его должности.

Все перечисленные разновидности нарушений считаются дисциплинарными проступками, если у сотрудника нет уважительных причин, объясняющих его поведение.

Также нужно отметить, что не все нарушения носят виновный характер, т.к. часть их совершается не по вине сотрудника. Примерами такого рода являются отсутствие материалов, отключение электроэнергии, болезнь работника и иные обстоятельства внешнего характера, за часть из которых отвечает соответствующий руководитель.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

• ст.81 (п.5, 6);
• ст. 336 (п.1);
• ст. 348.11.

• прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
• выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
• нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
• порча имущества или его хищение;
• действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
• поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
• умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
• аморальность действий воспитателя;
• принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.