Статья 64. гарантии при заключении трудового договора

Краткое содержание

1. Я гражданин Киргизии. Два дня назад пересек границу чтобы обновить миграционную карту так как срок истек. У меня есть 30 дней для постановки на миграционный учёт (зарегистрироваться). Моя хозяйка квартиры хочет сделать регистрацию где я проживаю. Какие документы нужны для оформления регистрации и куда можно обратиться ФМС, Паспортный стол? А трудовой договор? Был он у меня, истек вместе с регистрацией. Спасибо.

1.1. Добрый вечер! Для регистрации по месту жительства хозяйка квартиры должна сдать Ваши документы (паспорт) в управляющую компанию, которая обслуживает дом, со своим согласием на регистрацию. А работу нужно искать у заказчиков и работодателей, которые получили на это разрешение. Если у Вас безвизовый порядок въезда, то Вам нужно получить патент и тогда можно устраиваться у любых работодателей.

2. Перед заключением трудового договора, предложили на две недели заключить договор ГПХ. За пять дней до его окончания собрали копии всех документов, в т.ч. оригинал трудовой и увезли в Москву для оформления трудового договора. После окончания срока договора ГПХ, выхожу на работу. После трех часов работы мне сообщают, что трудовой договор заключать не будут. Пришлось еще час передавать дела. Трудовая книжка до сих пор в Москве и когда привезут не говорят.

2.1. Здравствуйте! Как это они не говорят, вы позвоните еще раз узнайте.

3. Я работала месяц в фирме, трудовой договор не был оформлен, мне выплатили не всю сумму зп, обосновав это тем, что я сама не принесла документы для оформления трудового договора. Работала я 7/1 с 10:00 до 22:00, хотя обещали 5/2 про время не говорили. Как поступить в данной ситуации?

3.1. Только в судебном порядке взыскать, установите трудовые отношения.

3.2. В суд подавайте иск об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, предоставляйте доказательства, ст.55,56 ГПК РФ, ст.392 ТК РФ.

4. Оформления и заключения договоров гражданско-правового характера или трудового договора производится с юристами, зарегистрированными на ваше сайте в качестве работника-консультанта? Существенное значение имеет документ, подтверждающий работу. Размер оплаты особой роли не играет для меня. Прошу дать ответ.

4.1. В данном случае у каждого юриста узнавайте лично кто то работает по договору гражданско правового характера, кто то по трудовым кто то частную практику ведёт.

5. У ИП прошла прокурорская проверка исполнения трудового законодательства. Выявлены работники которые работают без заключения трудовых договоров. Но работники сами не хотят оформляться и не приносят документы для оформления. А работать кому то же надо. Поэтому допускаются к работе работники и без оформления. Как ответить на представление прокурора, какие документы подготовить и кого сделать виновным в данной ситуации.

5.1. Здравствуйте! В данном случае возможно заключить с работниками договор ГПХ как вариант.

6. Работаю официально, есть трудовой договор, требуют принести копии документов для оформления договора на снегоборьбы. Я отказываюсь говорю делайте приказ. Имеют ли они право требовать документы и заставить меня на работу в ночное время? Работаю в оао ржд.

6.1. Копии документов для оформления на Вас совместительство? Заставить не могут — это Ваше личное желание.

7. Какой штраф предусмотрен для ИП в городе федерального значения за не оформление трудового договора с иностранным работником? У самого работника имеются необходимые документы для работы. (Патент, регистрация и т.д.)

7.1. Согласно статье 5.27 КоАП РФ 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Чем отличаются ТК и ППР

ТК представляет собой самостоятельный документ, описывающий один определенный технологический процесс. Как правило, это строительные этапы, характерные для любого объекта вне зависимости от его назначения и особенностей.

Содержание ППР является более обширным и направлено на реализацию конкретного сооружения. Он регламентирует один или несколько процессов, поэтому в его состав входит одна или несколько карт. Привязка ТК позволяет уточнить специфические факторы, предусмотренные для конкретных строительных объектов с учетом природно-климатических условий определенного региона и текущего времени года.

Работы по подготовке ТК проводятся в несколько этапов:

• анализ проектно-сметной документации с поиском подходящего варианта среди типовых ТК;
• контроль соответствия изначальных данных (объема работы, марок строительного спецоборудования, временных и трудозатрат и т.д.) найденному варианту с внесением необходимых коррективов с учетом принятых проектных решений;
• пересчет трудозатрат, машинного времени, продолжительности каждого производственного процесса с формированием актуального графика и списка материально-технических ресурсов;
• составление графической части в конкретной привязке к используемым механизмам, машинам, технологической оснастке и прочему оборудованию с учетом их фактических габаритов;
• внесение требуемых исправлений в мероприятия по экологической безопасности, охране труда и контролю качества.

Какой отказ считается необоснованным

Положения ст. 64 ТК РФ дают основания разграничить необоснованный отказ по трем видам:

• отказы, не имеющие указания на причину;
• отказы, причина которых запрещена законодательством (примером может послужить дискриминационный критерий, являющийся нарушением прав человека);
• отказы, содержащие причину, не относящуюся к качествам работника, связанным с его должностью или профессией.

Необоснованность отказа и ограничения прав лиц, поступающих на трудоустройство, устанавливается судом, для чего соблюдается порядок судебного разбирательства. В практической деятельности, отказ может признаваться обоснованным лишь тогда, когда в его основании лежит отсутствие необходимых деловых качеств работника. Только это основание не является нарушением прав, установленных для работников отраслевым законодательством

Гарантия сохранности нанимателем личных конфиденциальных сведений работника

В момент трудоустройства в организацию, каждый соискатель предоставляет работодателю определенный пакет документации личного характера. Получение таких сведений необходимо для установления личности гражданина, его профессиональной подготовки, а также для выявления фактов привлечения лица к административной или уголовной ответственности. Предъявляя работодателю личные реквизиты, каждый гражданин должен быть уверен в том, что сведения конфиденциального характера не будут переданы третьим лицам с целью получения ими собственной выгоды.

Получение личной информации должно осуществляться непосредственно от соискателя или же от какого-либо третьего лица, имеющего доверенность от кандидата на должность. В положениях Трудового Кодекса зафиксирован перечень документов, которые допустимо требовать от гражданина, запрашивать иную документацию, в том числе касающуюся религиозных или политических воззрений гражданина, — недопустимо. Оформление письменного трудового соглашения является для работника некой гарантией того, что его сведения останутся нераспространенными.

Причины отказа в заключении трудового договора

Базовых основ для отказа в приёме на работу и заключении трудового договора две: положения законодательства (Трудового кодекса и др.) и деловые качества претендента.

Правовые основания для отказа в заключении трудового договора таковы:

1. Отказ может быть мотивирован, к примеру, требованием к возрасту: «к сожалению, ваш возраст не позволяет занять это рабочее место» (трудоустройство несовершеннолетних граждан согласно ст. 63 ТК РФ).
2. Правомерным будет отказ в после окончательного собеседования с требованием предоставить определённые документы: «сегодня мы вынуждены отказать вам, т.к. комплект обязательных документов для приёма на работу у вас не полон» (см. ст. 65 ТК РФ).
3. Соискатель может получить отказ по закону в силу ограничивающих и запретных норм ст. 253, ст. 265 ТК (применение труда женщин и лиц до 18 лет на работах с опасными и вредными условиями труда и др.).
4. Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, если обнаружит при собеседовании запись в трудовой книжке о лишении права на определённый срок занимать именно ту должность (заниматься деятельностью), на которую претендует кандидат.

Известны также нормативные акты, позволяющие работодателю давать четкую мотивировку отказа лицам при заключении трудового договора в медицинской и педагогической сфере. Здесь необходимы специальные знания и специальная подготовка, подтверждённые соответствующими документами (ст. 65 ТК РФ и др.). К примеру, правом заниматься деятельностью в сфере медицины и фармацевтики имеют лица, получившие среднее или высшее медицинское и фармацевтическое образование в России (диплом, специальное звание, сертификат, лицензия обязательны). Особые требования по закону предъявляются к кандидатам на должность прокурора и следователей прокуратур, сотрудника таможенного органа, судьи, нотариуса и др.

Обоснованным считается отказ тому, кто не соглашается при приёме на работу на испытательный срок. Испытание необходимо для проверки соответствия кандидата поручаемой работе и устанавливается по соглашению сторон согласно ст. 70 ТК РФ.

При приёме на работу всегда важна объективная оценка деловых качеств, опыта, уровня образования кандидата. Нужные для конкретного рабочего места деловые качества — это, по сути, квалификационные требования и профессиональные навыки, которые прописаны в отраслевых нормативах или внутренних должностных инструкциях.

Специфика той или иной должности иногда очень жестко делает деловые качества основными профессиональными. Если грубый и замкнутый человек, специалист высокого класса, гипотетически может быть принят на вакансию банковской сферы, где нет прямых контактов с клиентами, то невыдержанная и неопрятная девушка вряд ли займёт освободившееся место операционистки. В таких случаях главный ориентир для отбора — специфика должности и здравомыслие.

Что делать, если работодатель нарушает гарантии работника?

Несоблюдение работодателем обозначенных в содержании трудового договора и настоящего законодательства гарантий работника, влечет за собой привлечение к ответственности. В зависимости от характера нарушений виновное лицо может понести гражданско-правовую, дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Меры наказания:

• Штрафные санкции в размере от 5 — 50 тысяч рублей. При повторных или более серьезных правонарушениях сумма достигает 500 тысяч рублей;
• Осуществление общественных работ в течение 120-180 часов;
• Прекращение трудовой деятельности на срок от одного до трех лет.

При необходимости защитить свои права при злоупотреблении работодателем гарантиями работника, прописанными в содержании трудового договора, гражданин вправе обратиться в следующие инстанции:

• В трудовую инспекцию;
• В правоохранительные органы;
• В судебное учреждение.

Для инициирования процесса проверки по факту нарушения прав трудящегося, составляется письменное заявление с уточнением личных данных сторон дела, оснований для оформления жалобы, требований заявителя. К заявлению прилагаются документы, подтверждающие необходимость защиты интересов работника. На основании полученной жалобы будет проведена проверка и привлечение виновного лица к ответственности.

Если уполномоченные органы отказались рассматривать заявление о нарушении гарантий работника при заключении трудового договора или не удовлетворили требования заявителя, он вправе обратиться в районный суд в течение трех месяцев с момента происшествия. Государственная пошлина при рассмотрении конфликтной ситуации между работником и работодателем, со стороны первого не взимается.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Комментарии к статье 64 ТК РФ, судебная практика применения

Ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора предусмотрена следующими нормами закона:

• Статья 5.27 КоАП РФ. «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»
• Статья 5.42 КоАП РФ. «Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости»
• Статья 145 УК РФ. «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

Разъяснения Верховного Суда РФ

В пп. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Была ли дискриминация при отказе в приеме на работу решает суд

Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Отказ в приеме на работу связанный с деловыми качества работника правомерен

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора.

Отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации незаконен

Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ

Гарантии для работника

В данном случае гарантии можно поделить на пару групп: обязательные и дополнительные. Основными среди них выступают обязательные. В их число включается: 

1. Предоставление оплаты за труд. Обязательным условием выступает то, что порядок и варианты выплат отражаются в трудовом соглашении. У руководства компании нет возможности внести коррективы в данные положения в одностороннем порядке. Законодательно закреплено, что размер оплаты труда не может составлять менее, чем прожиточный минимум при условии, что человек трудиться в течение всего дня. 
2. Определение трудового режима. В ходе формирования трудового договора потребуется определить режим, согласно которому человек трудится. К примеру, может определяться как полный или неполный день, сменная работа и т.д. У руководителя нет правомочия требовать исполнения таких обязанностей за пределами установленного режима. Если имеют место переработки, то необходимо оплатить их по повышенным тарифам. 
3. Предоставление времени отдыха. Законодатель указывает на то, что все сотрудники должны отдыхать. Фирма не может отказать в этом. Оплачиваемые отпуска положены всем категориям сотрудников. Также в зависимости от нюансов работы отпуск может выступать как мера поощрения. 
4. Накопления пенсионного типа. На фирму ложиться обязанность относительно того, чтобы оплачивать за каждого отдельно взятого сотрудника взносы в ПФР. Это в дальнейшем скажется на величине пенсионного обеспечения. 
5. Предоставление медицинского страхования. Если до устройства на работу граждан не был зарегистрирован в данной системе, то руководство фирмы должно предложить ему застраховаться. 
6. Основной гарантией выступает то, что у человека есть оформленное по правилам трудовое соглашение. Данный акт рассматривается как обоснование требований, если возникает спорная ситуация на рабочем месте. 

Также выделяют группу дополнительных гарантий. Сюда отнесены разного рода факторы, они находятся в полной зависимости от того, чего хочет и что может предложить фирма. Для примера, в некоторых компаниях предоставляются такие гарантии: 

• выделение места в образовательном учреждении для детей; 
• предоставление билетов в санаторий; 
• выдача денежных средств в форме займа; 
• оказание помощи в улучшении условий проживания и т.д. 

Чаще всего, такие гарантии связываются с установлением премиальных выплат. 

Законные причины отказа в заключении трудового договора

Почему важно строить рабочие отношения согласно законодательной базе? Потому что это позволяет обеим сторонам, как подчиненному, так и руководству, рассчитывать на гарантированные правовые меры регулирования споров и защищенность в конфликтных ситуациях. В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ

В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным

В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным.

Не оформлять необходимые документы, кроме приведенных ниже случаев запрещено и наказуемо, такие отказы можно и нужно обжаловать в судебном порядке.

Когда работодатель может законно отказаться заключить договор:

1. Статья 63 ТК РФ. Потенциальный сотрудник не достиг необходимого возраста: на территории России это 16 лет. Также с согласия родителей можно начать трудовые отношения с лицом, достигшим 14-ти лет, но только на легкий труд и короткий день.
2. Опыт, квалификация и образование претендента не соответствуют желаемой должности (утрированный пример, сантехник не может устроиться врачом).
3. Непредставление претендентом обязательных документов для оформления на открытую в учреждении ставку.

Во всех остальных случаях работодатель на законных основаниях не сможет отказаться заключать договор. Рассмотрим спорные ситуации, регулируемые ст. 64 ТК РФ подробнее.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Опираясь на нормы трудового права и содержание Конституции РФ, можно говорить, что недопустима никакая дискриминация при приеме на работу.

Только пункты, регулируемые законодательством, все остальное – инициатива, причем незаконная. При рассмотрении заявки о предоставлении должности должны рассматриваться только деловые качества и навыки потенциального сотрудника.

Отказ беременным и женщинам с детьми

Часто представительницы прекрасного пола получают отказы из-за своего положения. Точнее как, официально то причину отказа работодатель не называет, просто “мы Вам перезвоним” и не перезванивают. Но все же в практике должность беременной женщине получить сложно.

В то же время, женщинам, уже имеющих детей, трудоустроиться ничуть не легче. Будущий начальник обеспокоен тем, что при наличии маленьких детей, сотрудница будет часто оставаться дома и брать листы нетрудоспособности по уходу за болеющим ребенком. Плюс, при наличии малолетнего ребенка женщина вправе рассчитывать на сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю.

Отказ приглашенным работникам

Это сотрудник, который был в письменном виде приглашен с другого места работы посредством перевода. В течение одного месяца после расторжения договора с последнего места занятости, такому служащему запрещено отказывать в оформлении – это обозначено в ч. 4 ст. 64 ТК РФ.

Стоит помнить, что запрет на отказ в данной случае не будет распространяться на:

• приглашения, озвученные в устной форме, без документального подтверждения;
• сотрудника, пришедшего по приглашению более чем через 1 месяц после увольнения с последнего места работы.

Законный отказ: оформление документа

Любой отказ в заключении трудового договора в соответствии с ТК РФ обязан быть выдан претенденту, если он того потребует, в письменном виде, с подписью руководителя и печатью организации. В документе необходимо указать:

• вакантная должность;
• требования к кандидату;
• причина отказа претенденту.

Зафиксированный в письменном виде отказ может служить доказательством при обращении в суд.

Обжалование отказа в судебном порядке

После того, как кандидат на должность получил официальный отказ в заключении трудового договора, он вправе обжаловать его в ходе судебного разбирательства, подав в отношении работодателя иск (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Кроме того, если обратиться к Статье 3 (части 4-й) Трудового Кодекса Российской Федерации, то в случае наличия доказательств о дискриминации потенциального сотрудника по любому признаку, кроме делового, пострадавшая сторона может рассчитывать на компенсацию материального и морального вреда.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

• иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
• получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
• обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
• хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Гарантии для работодателя

Если имеет место официальное оформление факта трудоустройства, то предусматриваются гарантии не только для гражданина, но и для организации. В первую очередь это касается того, что в фирме не останется без работников. Это связано с тем, что в трудовом законодательстве оговорена обязанность гражданина сообщить руководству предприятия о расторжении трудовых отношений заблаговременно. Зачастую данный временной промежуток используется компанией для того, чтобы найти нового сотрудника. 

Кроме того, оформление соглашения дает гарантию того, что исполняться будут все требования, установленные фирмой. Руководство компании имеет возможность четко описать обязанности сотрудников и прописать ответственность за их нарушение. Особенно это касается ответственности материального типа. 

В частности, когда работа гражданина связывается с дорогостоящим оборудованием. При оформлении соглашения есть основание полагать, что сотрудники будут бережно относиться к имуществу предприятия. Если же нет – выплатят компенсацию. 

Социальные гарантии, предусмотренные для работников

1. Систематическое направление сотрудников, которые выполняют должностные обязательства под воздействием вредных и опасных факторов, на прохождение медицинских обследований с целью установления уровня здоровья;
2. Обязательное рассмотрение в трудовом договоре вопросов, связанных с предоставлением работнику услуг страхования и ежемесячным отчислением необходимых сумм в ПФ РФ;
3. Предоставление лицу, чья работа связана с вредными и опасными факторами, дополнительных дней отдыха к ежегодному отпускному периоду, которые также подлежат оплате со стороны работодателя;
4. Своевременное предоставление всем работникам заработной платы не реже двух раз в месяц. Размер минимального ежемесячного дохода (оклад) должен быть зафиксирован в положениях трудового договора, уменьшение его величины по единоличному желанию работодателя – недопустимо;
5. Установление работнику такого графика, а также режима труда и отдыха, который бы удовлетворял его трудовым интересам, особенно если на воспитании гражданина находятся малолетние дети.

Использование ТК в строительном процессе

ТК может быть составляющей:

• ПОС (проекта организации строительства) на этапе разработки документации по проекту;
• ПОД (планирования работ при демонтаже или сносе строения);
• ОТД для регламентирования строительных и монтажных работ на возводимом объекте;
• ППР (проекта производства работ);
• лицензионной документации, подтверждающей готовность строительной фирмы к проведению работ, указанных в ТК;
• сертификатов, иллюстрирующих соответствие услуг предприятия существующим стандартам;
• тендерной документации при подготовке договора на подряд;
• нормативов, контролирующих процедуры СМР (строительно-монтажных работ), используемых генподрядчиком, заказчиком или компетентными надзорными органами;
• обучающих материалов, применяемых в процессе повышения квалификации персонала строительной организации;
• наглядных образцов при подготовке новых кадров в профильных ВУЗах и специализированных техникумах.