Дисциплинарное наказание работника: типы, порядок наложений и последствия для работника

Последствия санкций дисциплинарного характера для трудящегося и работодателя

Увольнение как дисциплинарное наказание

Все типы дисциплинарных санкций причиняют персоналу, как урон экономического характера, так и психологическую травму. После того, как трудящийся получил первое замечание возможно ощутимое понижение его показателей труда и трудового рвения.

Несмотря на это подобный отрицательный момент может в дальнейшем привести к изменениям положительного характера. Трудящийся станет относиться с большей степенью ответственности к своим должностным обязательствам, придерживаться рабочего графика, усовершенствовать навыки.

Руководитель должен предусматривать как та или иная санкция отразится на процессе работы. Не рекомендовано наказывать сотрудников за мелкие незначительные нарушения. Если работник единожды опоздал на несколько минут можно выразить недовольство, но для выговора такой проступок не насколько весом.

У работодателя, который злоупотребляет применением наказаний, формируется далеко не хорошая репутация и ему становится трудно находить новых работников. Дисциплинарные санкции могут оказывать влияние, как на сотрудника, так и на само предприятие.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать должностные обязательства, то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности. Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях

Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания

На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения

Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций

Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Термин дисциплинарное взыскание раскрыт в трудовом законодательстве. В соответствии с ним, под взысканием понимается неблагоприятные последствия юридического характера, наступающие у сотрудника, в результате осуществления умышленных противоправных действий в процессе труда.

Причина привлечения к ответственности — совершение дисциплинарного проступка, который представляет собой осуществление обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением ненадлежащего качества, или отказ от их выполнения, без уважительного к этому основания.

Каждый дисциплинарный проступок характеризуется такими признаками:

Субъективный признак. Этот признак подразумевает вину сотрудника в совершении неправомерного действия

Выражается вина прямым умыслом (сотрудник предполагал наступление негативных последствий и хотел их) или косвенным умыслом (предполагал, но не хотел, чтобы негативные последствия наступили) или в виде неосторожности;
Объективный признак. Выступают вредные последствия, которые явились результатом неправомерных действий, а также взаимосвязь этих действий и негативного результата.

Дисциплинарная ответственность – это… Определение понятия

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что:

• ее основанием является дисциплинарный проступок, т.е. виновное нарушение правил дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, государственной или муниципальной службой, учебой, отбытием уголовного наказания или иной деятельностью;
• за дисциплинарный проступок предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, имеющие характер наказания;
• они применяются уполномоченными на то органами и должностными лицами на основе взаимных обязательств по трудовому договору, в порядке подчиненности, в силу членства в объединении и т.д.;
• порядок применения мер дисциплинарной ответственности (дисциплинарный процесс) регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков. Состав административного проступка включает в себя субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности. Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения. При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения. Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным. То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

• Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
• Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
• При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
• Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины. К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства. В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица. Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится. В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов. Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».
Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».

Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.

Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.
Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации

Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь

Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение, которое может быть применено в двух случаях:
1) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при однократном грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).
В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.
К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:
— прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) —
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание» мы поговорим отдельно.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Отстранение от рабочего процесса;
• Понижение в должности;
• Увольнение.

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Статья 192-193 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные. Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это. Обязательным условием при определении меры наказания является степень его тяжести и определенные обстоятельства (то, каким образом рассчитывается срок действия дисциплинарного взыскания описано здесь).

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

• систематические прогулы;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• разглашение тайны;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти здесь.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

– это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Способы наказания

Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:

• Сделать замечание;
• Объявить выговор;
• Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.

Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.

Но работодатель не может применить эти меры наказания сразу. В течение 2 рабочих дня сотрудник обязан написать объяснительную, в которой необходимо указать причины проступка. Он может предоставить ее как в письменной, так и в устной форме. Если работник отказывается предоставить записку — взыскание будет применено через 1 месяц после нарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения наказания к сотруднику установлен законодательством.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Далее нужно истребовать у работника письменное объяснение по факту проступка.

Бесплатная консультация юриста

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

В нем необходимо указать:

1. Сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение в последующем.
2. Данные о работнике – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
3. Дата, место и время проступка.
4. Обстоятельства, ставшие причиной для этого.
5. Признает или нет работник свою вину.
6. Дата оформления документа и личная подпись труженика.

Объяснение сотрудник обязан представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отказ от написания должен быть оформлен актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Собранные документальные материалы передаются на рассмотрение руководителю компании. Решение должно быть принято в течение месяца с момента выявления проступка. Наказание не может быть применено к человеку позднее полугода. Если ситуация связана с проведением финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, то к ответственности человек не может быть привлечен, спустя двадцать четыре месяца.

Принятое решение оформляется приказом. В тексте документа указывается:

1. Полное наименование компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Сведения о нарушителе.
4. Обстоятельства совершения проступка.
5. Подтвердился ли факт нарушения.
6. Требования каких нормативных правовых актов не были соблюдены.
7. Признал ли работник свою вину.
8. Меры воздействия, которые применят к труженику.
9. Подпись руководителя компании.

Для оформления приказа можно использовать стандартный бланк, изготовленный типографским способом. Если применяется обычная офисная бумага, то необходимо проставить на документе угловой штамп или печать компании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней с момента утверждения распоряжения. Отказ от прочтения оформляется актом и не будет препятствовать для наказания нарушителя.

Лишение премии

Ежемесячное начисление и выдача зарплаты работнику, является обязанностью руководителя. Такая выплата состоит из оклада по занимаемой должности и надбавок различного характера, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в организации.

Довольно часто, кроме указанного, работнику начисляют премиальные средства. Они выплачиваются не только как поощрение, но и стимулирование стремления к высокому качеству труда. Во внутренних актах всех компаний указаны условия начисления таких средств. В большинстве случаев – это отсутствие замечаний и взысканий. Соответственно, если человек допустил нарушение своих обязанностей, то руководитель имеет полное право лишить его премии. Такой факт необходимо отразить в приказе. Нужно указать не только то, что человек лишен премии, но и период, в течение которого он не будет получать такие средства.