Формы и виды зарплаты

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

• оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам; 
• премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
  • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
  • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
  • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
  • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
  • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;

• постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
  • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
  • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
• согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
• премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты: 
  • премии, за счет системы оплаты труда;
  • премии по результатам работы компании за год;
  • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Составляющие ФОТ

Фонд оплаты труда подразделяется на три составляющие:

1. Фонд основной заработной платы, включающий начисление вознаграждения в виде:
   • составляющей должностного оклада или почасовой тарификации пропорционально отработанному времени – для повременщиков;
   • оплаты согласно установленным расценкам в расчёте на количественный и качественный выпуск продукции – для сдельщиков.

1. Фонд дополнительной зарплаты, включающий премиальные выплаты в соответствии с договорными условиями и компенсации за неотработанное время:
   • доплаты за разъездной характер, работу в ночное время, праздничные и выходные дни, ненормированный и сверх продолжительный труд;
   • надбавки за качество, профессионализм и расширение зоны обслуживания;
   • доплаты за совмещение профессий, замещение временно отсутствующего сотрудника;
   • премии за достигнутые производственные показатели;
   • отпускные и компенсационные выплаты за неотработанный период.

1. Фонд материального поощрения, включающий:
   • материальную помощь в денежной форме и в виде подарков;
   • единовременные премии, не связанные с выполнением производственных показателей;
   • оплату путёвок на санаторно-курортное лечение и оздоровление.

Работодатель по собственному усмотрению может разбивать ФОТ на составляющие, однако сумма начисленной зарплаты не должна быть ниже МРОТ пропорционально времени работы. Доплаты за особые условия (работа сверх продолжительности, в выходные и праздники) не включаются при сопоставлении с законодательным минимумом.

По закону или по воле предпринимателя

Государство регламентирует денежное обеспечение работающих граждан во многих важных моментах, в остальном предоставляя работодателям осуществлять свое право управления собственным бизнесом, в том числе и наемным персоналом.

Какие коды видов оплаты труда используются в табеле учета рабочего времени?

Государственные установки, касающиеся заработной платы:

• выплата вознаграждения за работу не менее двух раз в месяц;
• размер, ниже которого начислять зарплату неправомерно (МРОТ);
• запрет на ограничение максимальных выплат;
• тарифная сетка бюджетной сферы.

Предприниматели, использующие труд наемных работников, вольны сами выбирать, устанавливать и фиксировать в локальных нормативных документах организации:

• систему начисления з/п;
• вид трудового вознаграждения;
• дни его выплаты;
• величину окладов или тарифных ставок; межразрядный тарифный коэффициент;
• величину премий и правила их выплат.

Системы заработной платы

Виды сдельной зарплаты.

Есть 2 вида:

1. Повременная;
2. Сдельная.

прямая.

Когда используется эта система, зарплата представляет собой цену за один продукт либо работу, которая была выполнена умноженную на количество продуктов/работ. Такие расценки создаются работодателем и прописывают их в трудовых договорах и актах нормативно-локального характера;

премиальная.

Во время применения этой системы зарплата рассчитывается таким же образом как рассмотрено выше. Однако дополнительным моментом является премия, которая начисляется сотруднику. Каков будет ее размер и условия получения определяется работодателем;

прогрессивная.

Здесь действует правило, что продукция, которая произведена в рамках установленной нормы будет оплачена в обычном режиме, а та, что превысит норму – будет оплачена в увеличенном размере;

аккордная.

В этом случае оплата начисляется не одному конкретному работнику, а бригаде, которая выполняет работу в строго оговоренные сроки. Заработная плата каждого члена бригады напрямую зависит от того какой временной промежуток он трудился и каким является результат его работы;

косвенная.

Она на практике применима в отношении тех, кто трудится на вспомогательных производствах. Их зарплата зависит от зарплаты работников, трудящихся на основных производствах. Такую зависимость устанавливает работодатель.

При выборе работодателем любого из вышеперечисленных видов начисления зарплаты, ее размер не может быть менее того, который установлен государством. Данное правило исключений не имеет и распространяет свое действия на предприятия и организации любой формы деятельности.

Реализуется оно в виду становления минимальной оплаты за час работы или ставки.

Повременную оплату труда применяют, когда:

1. Работник выполняет слишком разнообразные должностные обязанности, которые измерить количественно представляет определенную трудность;
2. Имеется необходимость в повышении производительности труда;
3. Важнейшим показателем на производстве выступает качество, а не количественный показатель продукции/работы;
4. При увеличении количества работ, которые были выполнены, их качество не изменится;
5. Сотрудник выполняет работу, которая является творческой, либо он не может повлиять на рост результата труда количественного.

Работникам так же выплачивается премия.

простая повременная.

При действии данной системы в учет берется только тот временной промежуток, в течение которого рабочий выполнял свои обязанности. Зарплата рассчитывается исходя либо из тарифных ставок по часам, либо тарифных ставок по дням, либо же по окладу.

Время, отработанное сотрудником, во всех случаях обязательно отражается в учетном табеле. То есть, когда рабочий выработает необходимое количество часов в месяц, то з/п составит сумму оклада и не рублем более;

повременно-сдельная.

В данном случае ко всему вышеперечисленному прибавляются премии, которые устанавливаются руководством. Величина премии определяется помесячно и зависит от прибыли, полученной предприятием за месяц. Хотя бывают ситуации, когда работодатель устанавливает фиксированную сумму и изменяет ее только тогда, когда увеличивается сумма основной з/п.

При установлении в организации повременной оплаты работникам гарантируется то, что они постоянно будут зарабатывать деньги, даже не зависимо от того упадет ли уровень производства или нет. Однако следует сказать, что в случае повышения такого уровня – размер з/п увеличиваться не будет.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

• соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
• уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
• наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
• налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
• борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

• вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
• компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Вознаграждение сотрудников и его виды

Все люди разные, для одних сотрудников может быть ценностью то, что другие считают обыденностью. Специалисты отдела кадров, работая с персоналом предприятия, оперируют двумя видами вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение. Сюда можно отнести самоуважение, чувство достижения и ощущение значимости своей работы. Такой вид вознаграждения обеспечить довольно просто. От руководства фирмы требуется точно поставить задачу, создать подходящие условия труда.
2. Внешнее вознаграждение. Его дает организация. Это символы высокого статуса, признание и похвала специалиста, продвижение сотрудника по службе. Кроме того, это высокая заработная плата, ряд дополнительных выплат, которые могут включать в себя оплату некоторых расходов, выдачу страховки. Сюда же можно отнести и дополнительный отпуск.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что система материального стимулирования труда работников может влиять на способность предприятия привлечь нужный персонал, удержать его на рабочих местах, успешно его мотивировать. Если руководитель утвердил неэффективную систему вознаграждения, то люди могут быть демотивированы

Это становится причиной высокой текучки кадров. Производительность труда снижается, на производстве часто возникают конфликты. Недовольные работники саботируют рабочий процесс, могут прекратить профессиональную деятельность. Назревают конфликты внутри коллектива, возможно столкновение с менеджерами и директором организации

Если руководитель утвердил неэффективную систему вознаграждения, то люди могут быть демотивированы. Это становится причиной высокой текучки кадров. Производительность труда снижается, на производстве часто возникают конфликты. Недовольные работники саботируют рабочий процесс, могут прекратить профессиональную деятельность. Назревают конфликты внутри коллектива, возможно столкновение с менеджерами и директором организации.

Приняв эффективную систему премирования, руководители повысят производительность труда подчиненных, направят в нужное русло их деятельность.

Начисление заработной платы в Беларуси пример

Наши клиенты, партнеры, знакомые и друзья часто задают нам вопросы по корректному ведению бухгалтерского учета.

Поэтому мы решили запустить рубрику, в которой будем рассказывать о самых злободневных бухгалтерских темах.

В качестве эксперта мы пригласили нашего партнера: Маргариту Новосельцеву, учредителя двух бухгалтерских компаний — Райкири и Делай Свое Дело.

Маргарита, главный бухгалтер с опытом работы более 10 лет и опытом налогового и бухгалтерского консалтинга более 8 лет. Автор полезных статей, спикер семинаров и конференций, а также обучающих курсов на различных площадках для малого и среднего бизнеса. В клиентском портфеле — более 100 компаний.

Кадры и Заработная плата

Большая доля, задаваемых нам вопросов связана с Кадрами и Заработной платой.

Именно со статьи на эту тему я и хотела бы начать нашу рубрику.

Немного о себе: я учредитель двух бухгалтерских компаний. У нас более 100 фирм на обслуживании. Есть маленькие, со штатом в 2-3 человека, но есть и фирмы по 50-100 человек. Поэтому оптимизация работы с блоком Кадры и ЗП для нас очень важна!

В данной статье мы разберем как у нас строится работа с трудовыми отношениями.

Разница между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями:

Штатное расписание

На сегодняшний день, мы не можем трудоустроить сотрудника без штатного расписания. Штатное расписание должно быть актуальным, так как если мы вовремя его не изменили (не убрали лишнюю вакансию), то придется подавать данные в центр занятости.

А оно вам надо?

От каких факторов зависит размер заработной платы

Раскрыв сущность заработной платы, ее виды и функции, перейдем к рассмотрению основных факторов, влияющих на размер заработной платы работников.

В первую очередь нужно сказать о том, что уровень оплаты труда будет отличаться даже у работников одной и той же профессии. В таком случае фактором уровня заработной платы может быть регион, в котором трудится человек. Неоднократно на государственном уровне поднималась проблема, что врачи, работающие, например, в столице, за свой труд получают зарплату, больше, чем те, которые трудятся в регионах. Так в Москве МРОТ составляет 15000 рублей, а в Ярославле – 12130 рублей.

Также в некоторых регионах страны приняты региональные документы, которые устанавливают, что заработная плата работающих в государственных учреждениях ниже, чем в коммерческом секторе.

Заработная плата государственных служащих значительно выше минимального размера оплаты труда. Потому что род их деятельности направлен на удовлетворение нужд государства, они осуществляют свою работу от имени РФ. К ним относятся налоговые инспекторы, судебные приставы, работники следственных органов и органов прокураторы, члены Государственный думы и прочие сотрудники государственных министерств и ведомств (например, Совет Федерации и Конституционный суд).

Рассмотрим понятие рыночная заработная плата – это ставка оплаты за труд, с помощью которой определяется уровень оплаты труда. Это понятие не учитывает различия в способностях трудовой силы. На нее оказывают влияние разнообразные факторы, отражающиеся на заработной плате. Их можно разделить на рыночные и нерыночные. Рассмотрим их более подробно.

Так,заработная плата сотрудников в рыночной экономике зависит от того, какое предложение и спрос есть на трудовом рынке. Известно, что на уровень оплаты напрямую влияет спрос, который предъявляют работодатели, и предложение труда, предлагаемое соискателями.

Размер заработной платы в рыночной экономике будет зависеть и от конкуренции как между работниками (за место труда), так и между работодателями за квалифицированных работников.

Заработная плата в рыночных условиях зависит и от стоимости товаров, которые производит предприятие, и полезности конкретного работника. Другими словами, насколько экономически эффективным для фирмы будет принятие работника нужной квалификации с определённым уровнем заработной платы и дополнительными социальными выплатами.

Все это относится к рыночным факторам.

Второй вид факторов – нерыночные. Это стоимость рабочей силы, уровень профессиональной квалификации, образованности, стаж работы, сложность и количество обязанностей, условия труда, и какие социальные выплаты к заработной плате готов платить работодатель.

Также к нерыночным факторам относится государственное регулирование заработной платы. Оно включает в себя различные меры, которые направлены на то, чтобы доходы были справедливо распределены между населением. В частности, эти меры состоят в том, чтобы работникам предоставлялись социальные гарантии или соцпакет (это отпуска, оплата больничных листов), регулярно индексировалась заработная плата, проводилась рациональная налоговая политика в части взимания налогов с доходов граждан, а профсоюзы защищали интересы работников предприятий.

ЭТО ИНТЕРЕСНО!

В РФ самая низкая ставка налога на доходы физических лиц, она равна 13%.Это пропорциональный налог,то есть его ставка не меняется с ростом дохода. Меняется только сумма отчислений. Некоторые депутаты ГД РФ предлагают ввести на территории страны прогрессивное налогообложение. Это означает, что с ростом дохода будет увеличиваться ставка налога. Они полагают, что такое решение будет справедливым по отношению к людям, имеющие невысокие заработки.

Приведем расчет сумм налога к уплате в бюджет для работников с разным размером жалованья.

Иванов имеет оклад 15000 рублей: 15000·13:100= 1950 рублей – сумма налога.

Деминов имеет оклад 150000 рублей: 150000 13:100=19500 рублей – сумма налога.

Разница составляет 17550 рублей.

Мнения по этому вопросу расходятся. Многие экономисты считают, что введение прогрессивного налогообложения нецелесообразно.Ведь даже при одинаковой ставке налога, люди с большими доходами платят большие суммы, чем люди с низкими зарплатами. В случае введения прогрессивной ставки (20%, если сумма дохода больше 100000 рублей), работники, имеющие высокие доходы могут уйти в тень, а значит сократятся доходы бюджета.

Таким образом, заработная плата, как один из факторов производства – это сложное явление, на которое оказывают воздействие разнообразные причины.

Минимальная зарплата

Минимальный уровень заработной платы всегда устанавливаются государством на законодательном уровне и зависит от ряда факторов:

• Уровень эффективности производственного сектора в государстве;
• Экономическая ситуация в стране и ценовая политика, которая определена опираясь на это;
• Уровень инфляции;
• Потребности населения, задействованного на предприятиях и фирмах;
• Снижение или рост уровня безработицы.

Минимального оклада, получаемого работниками в 2020 г. должно хватать на то, чтобы обеспечить себя необходимыми условия для жизни. В первую очередь, здесь идет речь о приобретении продуктов питания, оплате коммунальных услуг и бытовых потребностях. Опираясь на много компетентность системы мотивации, которая существуют на данный момент во всех сферах, зарплата практически никогда не является равной окладу.

Также это означает, что минимальная зарплата должна состоять из премии, оклада и других поощрений, полученных сотрудником организации. Когда речь идет о работе по совместительству или сверхурочно, она должна оплачиваться дополнительно. Для каждого региона РФ установлена своя минимальная заработная плата, например:

• Воронежская область – 12 130;
• Москва – 20 195;
• Московская область – 14 200;
• Тульская область – 14 100;
• Алтайский край – 13 000;

В большинстве регионов, минимальная оплата находится на уровне 12 130 рублей. Её уровень зависит от результатов соглашений между тремя сторонами, это региональное правительство, объединение работодателей и профсоюзов. Работодатель имеет право заплатить работнику меньшую сумму только в том случае, если он не отработал всех положенных по трудовому договору и кодексу часов и смен. Также, зарплата может зависеть от внеочередных выходных, больничного или отпуска. Но, если работник считает, что выплаты были заниженными, он может обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Выплата заработной платы

Порядок и сроки выплаты заработной платы регулируются ТК РК и другими законодательными актами.

Выплата зарплаты производится не реже одного раза в месяц, но не позже первой декаде следующего месяца.

Дата выплаты предусматривается трудовым договором. В случае совпадения дня выплаты с выходным днем, выплата производится накануне.

Если работодателем выплата заработной платы не была произведена в полном объеме и в сроки, установленные трудовым договором, то работодатель несет административную ответственность (уплату штрафа) в соответствии со Кодекса «Об административных правонарушениях».

Также работодатель выплачивает работнику пеню за каждый календарный день задержки выплаты заработной платы.

Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка РК и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Основаниями для выплаты заработной платы служат платежные ведомости к выплате заработной платы. Например, платежная ведомость (форма Т-2).

Непосредственно выплата заработной платы может производиться как безналичным путем на карт-счета работников, так и выплатой наличных средств из кассы предприятия по подписанным руководителем (ответственными лицами) платежным ведомостям.

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

1. Предмет договора

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя.

3.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.

3.3. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда, а именно: за один произведенный комплект из подковы и 4 гвоздей работнику выплачивается 500 рублей, при условии изготовления не менее десяти комплектов в течение рабочего дня.

4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.

4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

5. Ответственность Сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

5.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

7. Реквизиты и подписи Сторон

Работодатель	Работник
ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» Адрес: г. Москва, 3-й бюджетный проезд, д.1 ИНН 1234567891 Банковские реквизиты: р/с 12345678987654321234, ПАО Сбербанк БИК 123456789 Директор: ___________ Иванов И.И.	Петров Петр Петрович паспорт: 98 03 123456, выдан МРО УФМС по г. Москве. зарегистрирован по адресу: г. Москва, ул. Московская, д.3, кв. 12. Экземпляр трудового договора мною получен _________________.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.