Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Первые шаги к эффективности и нормативная база

Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:

• Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
• государственная программа «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
• программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
• приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
• письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).

Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования

Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:

1. Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
2. Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
3. Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
4. Утвердить показатели эффективности для педагогов.

Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:

Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.

В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:

• Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
• Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
• Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
• Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:

1. Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
2. Разработка критериев продуктивности сотрудника.
3. Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
4. Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
5. Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
6. Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
7. Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
8. Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
9. Утверждение новых должностных инструкций.
10. Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат

Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность

Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:

• Получением объективной картины эффективности сотрудника.
• Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
• Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

В чем его отличия. Структура и функции

Эффективный учительский контракт, в отличие от обычного трудового договора, содержит более развернутые условия выполнения педагогических обязанностей. Документ призван решить такие основные задачи:

• повысить уровень качества образования, получаемого обучающимися;
• обеспечить достойную заработную плату инициативным педагогическим сотрудникам;
• исключить случаи отвлечения работников образовательной сферы подрабатывать «на стороне»;
• повышения привлекательности труда работника педагогической сферы.

С целью стандартизации отдельных видов деятельности, упрощения формирования условий подобных контрактов, а также исключения злоупотреблений со стороны администрации школ, на правительственном уровне в 2013 году был утвержден советующий профстандарт. Этот норматив определяет такие моменты:

• полный перечень навыков и умений, что должен иметь педагог;
• конкретизацию функций учителя;
• служит базой для проведения будущей аттестации;
• учитывается во время формирования трудовых договоров, условий стимулирующей оплаты труда, должностных инструкций.

По своей структуре и необходимым для выполнения функциям, типичный обновленный трудовой договор педагога должен включать такие позиции:

1. Непосредственное место работы. Если в учреждении есть филиалы – вписывается головной офис, а также место непосредственной работы учителя.
2. Какие конкретно функции возлагаются на педагога. Здесь нужно учитывать его уровень квалификации, опыт работы, занимаемую должность.
3. Должностной оклад, а также стимулирующие выплаты за выполнение дополнительных функциональных обязанностей.
4. Трудовой распорядок, периоды труда и отдыха.
5. Условия предоставления и продолжительность ежегодного отпуска с оплатой за счет администрации.
6. Имеющиеся в учреждении меры социальной поддержки учителей.
7. Другие условия, учитывающие специфику конкретного учебного заведения, а также региона его расположения.

Эффективность работы педагога может оцениваться в баллах, процентах, конкретных исчисляемых показателях. Для этого в администрации утверждаются конкретные положения, позволяющие все этого суммировать и перевести в денежное выражение. На практике это означает, что гарантированной выплатой для педагога остается только должностной оклад. Все остальное придется заработать.

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

• информационные (наименование сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др);

• ;

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Пожалуй, ключевым разделом обновленного трудового соглашения всегда будут считаться условия начисления заработной платы учителю. Должностной оклад -неизменная часть и минимальная социальная гарантия, на которую педагог может рассчитывать при любых условиях выполнения (невыполнения) своих функций. Дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты:

Обычно устанавливаются в процентах к должностному окладу. В контракте должно четко указываться, сколько процентов будет получать педагог за каждое выполненное действие (проведение семинара, чтение лекции, участие в работе секции, получение его учеником призового места на олимпиаде или соревнованиях).

Компенсируются все неурочные часы работы. Контракт должен предусматривать уровень дополнительных компенсационных выплат за конкретное количество часов дополнительной работ с учениками после уроков.

Могут устанавливаться фиксированные выплаты за определенные виды деятельности (например, подготовку научной статьи, выступления на семинаре, конференции).

Выплаты могут быть разовыми (написание раздела годового плана), периодическими (на период выполнения функций в секции или кружке), постоянными (если они насчитываются исходя из индивидуальных образовательных показателей учеников конкретного класса).

Для расчета конкретного уровня дополнительной заработной платы необходимо обеспечить независимый учет и проверку критериев, по которым начисляется такой доход. Стимулирующие выплаты рассчитывают исходить из реальных трудозатрат, потраченного личного времени, а также достигнутого результата.

Приемлемой можно считать выплату за одно действие, которая находится в пределах 5 – 20% от должностного оклада педагога. Выплаты меньшего размера не будут заметны в заработной плате, а для начисления больших сумм необходимо показывать очень высокую эффективность.

Ошибки при переходе на эффективный контракт

Иногда может оказаться так, что сотрудника не устраивают изменения в трудовых отношениях. Однако Трудовой кодекс дает руководителю право иногда вносить изменение в трудовое соглашение в одностороннем порядке. На основании статьи 74 ТК РФ это разрешается делать в связи с изменением организационных условий труда. Это может происходить в следующих случаях:

1. Происходит совершенствование рабочих мест, которое подтверждено при помощи проведения аттестации.
2. Меняются технические условия работы. Это может быть связано либо с применением других технологий, либо с использованием новых видов оборудования.
3. Имеет место проведение структурной реорганизации.

Если ни одна из этих причин не соответствует действительности, то изменения в заключенное с работником соглашение должны вноситься по обоюдному согласию. Если сотрудник будет против новых поправок, то документ останется прежним. Поэтому предлагаемые изменения должны учитывать мнения сотрудников, быть разумными и понятными сторонам.

Если изменение было произведено в соответствии со статьей 74 ТК РФ, но работник отказывается, ему предоставляются другие варианты занятости. Однако необходимо учитывать, что на новых рабочих местах также действуют эффективные трудовые контракты.

Может происходить так, что у работника принципиальных возражений по поводу нововведений нет, однако при переоформлении был нарушен порядок, который предусмотрен законодательством. В частности, иногда работники могут жаловаться на то, что о предстоящих изменениях их не уведомили вовремя. Хотя разъяснение причин предстоящих нововведений является обязанностью работодателя, иногда об этом забывают.

Одним из потенциальных источников ошибок при переходе на новую форму организации труда, является разработка критериев эффективности. Они должны быть такими, которые стимулируют повышение эффективности работы. Однако в тех случаях. Когда были допущены ошибки на этом этапе. Следствиями их становятся следующие проблемы:

1. Критерии недостаточно увязаны с эффективностью работы отдельных сотрудников и предприятия в целом.
2. Повышение зарплаты и стимулирующие выплаты ориентированы на увеличение нагрузки на сотрудников, а не на качество и количество выполненной работы.
3. Повышение нагрузки может приводить к снижению качества услуг.
4. Иногда при разработке критериев не уделяется вниманию поощрению достижения коллективных успехов.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Стимулирующая часть оклада формируется на основе перечисленных выше показателей эффективности труда воспитателя, а к компенсационным выплатам можно отнести следующие:

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

• Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
• Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
• Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
• Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Учителя

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

• Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
• Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

По эффективным контрактам могут работать не только преподаватели, но и другие работники образовательного учреждения: библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества работы, на основании которых определяется размер зарплаты:

• Посещаемость уроков.
• Хорошие оценки учеников.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий.
• Отсутствие травм и ЧП в классе.
• Нет жалоб на преподавателя.

Планируется, что все сотрудники образовательных учреждений перейдут на работу по ЭК до 2018 года. Данные сроки закреплены постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Работники здравоохранения

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.