Дали выговор как дисциплинарное взыскание — что делать?

Период действия наказания

Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.

Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.

Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.

Мнение эксперта

Макаров Евгений Сергеевич

Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет

Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.

Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.

Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.

Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель. Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным

А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности

Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.

Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.

Снять существующее наказание руководитель предприятия имеет право в любой момент. Отсчёт периода действия санкций не зависит от занимаемой должности. Если перед отменой взыскания сотрудник получил новое звание, а в ходе своей деятельности вновь допустил нарушение, то оно уже будет считаться повторным.

В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.

Человека имеют право уволить, если на протяжении срока действия санкций он в полной мере не выполняет свои обязанности.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания лежит на плечах самого работодателя. Он может его уволить сразу после вынесения выговора или же дать шанс на исправление.

Несогласие с выговором

Работник не обязан соглашаться с выговором. Тем более в случаях, если его прямой вины не наблюдается. Ведь часто отдельные работодатели в целях «профилактики», пытаются наказать весь небольшой коллектив, а не только непосредственных виновников. В этом случае последовательность действий может быть следующей:

1. На этапе расследования подать жалобу в профсоюз с тем, чтобы они не согласовывали предоставленные на утверждение материалы дисциплинарного взыскания.
2. Если приказ все же будет подписан, работник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, или прямо в суд. Но для этого потребуется подготовить доказательную базу, с тем, чтобы аргументировано оспаривать решение администрации.
3. Следует учитывать, что жалобы на действие работодателя необходимо писать письменно, желательно не позднее месяца со дня вынесения решения о наложении взыскания. В противном случае уполномоченные органы могут отказать в удовлетворении просьбы по истечению срока давности.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

• Истечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
• Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
• Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

На работе объявили выговор. Как обжаловать?

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.

1. Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
2. Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
3. Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
4. Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
5. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
6. За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
7. После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
8. Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

права работника

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:

1. Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
2. Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
3. Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
4. В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
5. Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
6. Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
7. Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
8. После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.

Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.

Как снять строгий выговор

Объявленные строгие выговоры подлежат учету. Например, наложенные дисциплинарные взыскания заносятся в служебную карточку военнослужащего в течение 7 дней со дня наложения.

В последующем существует два способа снятия строго выговора:

• По истечении года с момента его объявления. При этом снятие строгого выговора производится, если в течение данного срока военнослужащий не будет подвергнут другим дисциплинарным взысканиям.
• Досрочно в качестве поощрения. Снять ранее наложенное взыскание имеет право тот же командир, который его наложил, либо его вышестоящий начальник. Досрочное снятие взыскания допустимо, только когда оно сыграло свою воспитательную роль. При этом специальных сроков, в течение которых снятие строгого выговора недопустимо, законодательством не установлено.

Схожий порядок снятия строгих выговоров применяется и в правоохранительных органах.

* * *

Строгий выговор по последствиям значительно не отличается от обычного. Однако его объявление устанавливает четкий предел, в случае пересечения которого и дальнейших нарушений дисциплины к виновнику будут применяться более жесткие санкции, вплоть до увольнения со службы.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как трактовать понятие — строгий выговор

 В ст.192 ТК РФ определены три варианта взыскания, накладываемых на нарушителей трудовой дисциплины:

1. Выговор за нарушение регламента, ненадлежащее поведение в процессе исполнения или неисполнения трудовых обязанностей.
2. Строгий выговор – это дисциплинарное взыскание за серьезные проступки работника, которые привели к серьезным негативным последствиям, и применяется преимущественно среди силовых ведомств.
3. Увольнение – последняя мера воздействия, когда руководство не видит перспектив в исправлении человека и намерено привлечь к ответственности провинившегося.

Грань между строгим выговором и выговором, разница между двумя вариантами наказания понять сложно, поскольку в ТК РФ нет разъяснений относительно первого вида взыскания. Более четко указаны действия в отношении военнослужащих и лиц, принятых на работу в МВД. Их деятельность и привлечение к ответственности разъясняют положения законов №342-ФЗ и №75-ФЗ.

Где используется

С учетом имеющихся законодательных норм, применение строгого выговора свойственно отдельным категориям работников, служащим, допустившим серьезные нарушения.

Строгий выговор как мера наказания не имеет материальной составляющей, не предполагает назначения штрафных санкций. Значение действий работодателя – оказать морально-психологическое воздействие, давая понять, что следующий проступок закончится увольнением.

Ниже представлен список ситуаций, при которых работодатель вправе рассматривать этот вариант наказания за действия человека:

• отказ от исполнения служебных обязанностей, зафиксированных в трудовом контракте и должностной инструкции;
• пропуск работы, невыход на смену, опоздание;
• халатное отношение к обязанностям, некачественная работа;
• порча имущества предприятия или ущерб чужой собственности;
• работа в состоянии алкогольного опьянения;
• создание острой конфликтной ситуации в пределах конкретного предприятия.

Вынося решение о наказании, администрация предупреждает, что повторный случай повлечет увольнение по статье.

Незаконное применение меры

В интересах человека иметь представление, при каких условиях работнику можно объявить строгий выговор, ведь отсутствие разъяснений в ТК РФ открывает соблазн воспользоваться этой формулировкой для принуждения человека к увольнению, даже если объективных оснований для этого нет.

Если сотрудник уверен в незаконности применения меры, он вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. Если будет выявлено, что у администрации не было оснований для наказания, предприятие будет оштрафовано согласно п.1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях, а сотрудника освобождают от несправедливой санкции.

Только документальная констатация, что действия или бездействия конкретного человека вызвали сбой в работе и нарушили регламент предприятия. Согласно ст. 189 ТК РФ, работодатель руководствуется положениями:

1. Трудового договора и инструкции.
2. Внутренних документов (уставы, распоряжения, инструкции).
3. Отраслевых законодательных актов.
4. Федеральных актов.

Важно учитывать, что нарушение внутренних нормативов при отсутствии документов об ознакомлении сотрудника, не может вменяться в вину человека. Его необходимо проинструктировать под подпись до допуска к исполнению обязанностей

Если работника уволили на основании единственного вынесенного строгого выговора, при отсутствии объективных причин, действия работодателя обжалуют в суде с высоким шансом на удовлетворение требований об отмене. Восстановленный в правах человек возвращается на работу и получает компенсацию за все дни, пропущенные в связи с несправедливым увольнением на основании со ст. 396 ТК РФ.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

• Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
• Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
• Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
• Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
• Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
• Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
• Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Следует отличать выговор от строгого выговора. В первом случае – это законное дисциплинарное взыскание, напрямую рассматриваемое положениями ТК РФ. Строгий же выговор не предусматривается положениями Трудового кодекса, однако допускается в отдельных учреждениях и службах – более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Выбор меры дисциплинарного взыскания

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.

Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».

Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.

Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.

Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

За указанные проступки наниматель обязан обеспечить безусловное привлечение работника, совершившего проступок, к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Если принято решение об увольнении по данным основаниям, то документально необходимо оформлять в порядке предусмотренном инструкцией об увольнении за систему нарушений, даже несмотря на то, что ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Теперь о конкретных мерах дисциплинарного взыскания. Между замечанием и выговором существенной разницы нет (последствия для работника одинаковы). Формально выговор хуже замечания.

Понятие и законодательная база

Законы, регламентирующие функционирование силовых ведомств, предусматривают назначение такого наказания, как строгий выговор, для служащих в армии и системе МВД. В данных структурах после предупреждения применяется назначение выговора, а затем — строгого выговора. Но использование такой меры воздействия не ограничивается указанными категориями служащих.

Назначение подобного взыскания допускается федеральным законодательством и межотраслевыми соглашениями в отношении сотрудников следующих структур:

• органов прокуратуры;
• таможенного ведомства;
• следственного комитета;
• альтернативной военной — гражданской службе;
• системы МЧС;
• нотариальной службы;
• морского транспорта и рыбной промышленности;
• железнодорожников;
• персонала, задействованного для обслуживания атомных и ядерных объектов.

Назначение перечисленным категориям персонала данного наказания соответствует закону и не считается нарушением.

Разница между обычным и строгим выговором

Нередко использование строгого выговора свидетельствует о крайней степени недовольства руководства в отношении сотрудника. Но перед назначением подобной меры не следует забывать, что за ней может последовать увольнение.

Строгий выговор отличается от обычного использованием в отношении провинившегося следующих действий, в основном характерных для военизированных структур:

• работник предупреждается о неполном соответствии служебным функциям согласно должностному положению;
• убираются знаки отличия;
• служащего автоматически увольняют, если наказание назначено повторно;
• возможно перемещение на работу с низким заработком;
• принятия решения о разрыве отношений по окончании срочного контракта;
• применения дисциплинарного ареста.

Обычный и строгий выговор характеризуются одним общим свойством — если в период до отмены предыдущего наказания объявлено новое, работодатель вправе уволить работника, несмотря на действующий контракт.

Образец приказа о вынесении выговора

Основания для применения

Наказание назначается, если сотрудник замечен в:

• неисполнении должностных функций;
• длительном отсутствии на службе, не подтвержденном законными основаниями;
• систематических опозданиях;
• ненадлежащим отношениям к служебным обязанностям;
• причинении компании или третьим лицам материального ущерба;
• пренебрежении правил безопасности, создающих опасную ситуацию для жизни и здоровья людей;
• появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• острых конфликтах с другими сотрудниками, руководством и пр.

Внимание! Работодатель вправе самостоятельно оценивать степень тяжести проступка и достаточность принятых мер.

Указанная санкция должна возыметь следующий эффект:

• оценивающий — работнику сообщают о том, что он не справляется со служебными обязанностями;
• предупредительный — сотрудника предостерегают от продолжения подобных действий;
• мотивационный — дисциплинарное воздействие призвано стимулировать служащего к надлежащему отношению к работе и соблюдении трудовой дисциплины.

Работник предупреждается в том, что следующее наказание может стать для него последним на этом предприятии.